Ill.foto: Colourbox. Å innta en arrogant holdning der medarbeideren føler seg overkjørt er kanskje ikke det lureste du gjør.
Her følger syv trinn du kan følge når du skal ta den vanskelige samtalen.
Tenk gjennom mål og hensikt med samtalen. Hvilke fakta baserer du deg på? Hvordan skal du formulere deg?
Informer om hensikten med samtalen. Forumuler budskapet klart, og gjenta det om nødvendig. Baser deg på fakta. Unngå løse påstander. Vær myk på person, men tydelig på ord.
Analyser din egen og den andres reaksjon. De fleste reagerer på negative budskap. Gi rom for reaksjoner, men hold på innholdet i budskapet.
I løpet av samtalen vil vedkommende ha forstått innholdet i budskapet, og konsekvensene av dette. Da har tidspunktet kommet for å gi gode tilbakemeldinger.
Når det er etablert en dialog preget av aksept kan dere jobbe for å finne løsningsforslag. Forsøk å få den andre på banen. Motivasjonen er sterkest for å gjennomføre endringer man selv har foreslått.
Målet med samtalen er at den skal føre til reelle forandringer. Bli enige om hvilke tiltak som skal iverksettes.
Avtal tid for et nytt møte. Gjennomfør møtet selv om problemet er løst. Da kan du i så fall benytte anledningen til å gi positive tilbakemeldinger.
Artikkelen er fra bladet Personal og Ledelse nummer 5.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
