— Feilansettelser koster bedrifter dyrt

– Rekruttering er tidkrevende, og vi ser altfor ofte at bedrifter slurver med prosessen. Dette kan koste dem dyrt når det viser seg at kandidaten ikke var rett for stillingen. Jeg synes rekruttering er et spennende felt – både fordi jeg liker å finne riktig person til riktig stilling, og fordi jeg elsker mennesker, sier Charlotte Hageberg, ny leder for rekruttering i Jefferson Wells.

Hageberg har mer enn 30 års erfaring fra arbeidslivet. Hun utdannet seg til elektroniker, og jobbet blant annet som satelittnavigasjonsoperatør i Nordsjøen, før hun gikk videre til salg, marked og ledelse i både privat og offentlig sektor.

Den store variasjonen tror Hageberg vil være gull verdt i sin nye stilling.

– Jeg kommer jo egentlig fra den tekniske siden, men har jobbet 22 år i privat næringsliv med helt andre ting. Som leder har jeg lært masse om folk, om meg selv og om viktigheten av å kunne sette seg i posisjonen til den du møter på andre siden av bordet. Det har vært uvurderlig å ha med seg. Kunsten er å stille de riktige spørsmålene, og forstå hva de andre sier og mener, sier hun.

Feilansettelser koster dyrt

På oppdrag fra Experis utførte Opinion i 2018 en undersøkelse blant norske ledere for å kartlegge feilansettelser. Der oppga halvparten av norske ledere med mer enn 10 ansatte at de hadde opplevd feilansettelser det siste året.

Hageberg mener bedriftene har blitt flinkere til å allokere ressurser til ansettelsesprosessen de siste årene. Likevel er det fortsatt mange som slurver.

– Mange bruker for lite tid, og etter noen måneder så oppdager både bedriften og den ansatte at dette ikke fungerer. Det er dyrekjøpt læring å drive med feilansettelser. Det gjelder å finne folk med de rette egenskapene for jobben – og den prosessen krever mer ressurser enn hva mange er villig til å bruke. Det er jo nettopp det som er vår ekspertise.

Hageberg forteller at det ofte kan lønne seg å ta en ekstra runde med referanser som ikke er oppgitt på CV-en til kandidater.

– De fleste oppgir referanser. Jeg er derimot ikke alltid så interessert i de referansene som står på CV-en, som utelukkende snakker positivt om kandidaten. Det er mer nyttig å utfordre kandidaten til å oppgi et bredere utvalg av referanser. Gjerne referanser som kan fortelle om ting kandidaten faktisk ikke mestret. Slike samtaler bidrar til at vi kan finne den bedriften og den kandidaten som passer aller best sammen, fortsetter hun.

Ivaretar kunde og kandidat

Mange bedrifter vurderer rekrutteringen som ferdig i det øyeblikket kandidaten har signert kontrakt. Det er en misoppfattelse Hageberg gjerne vil rette opp, men som hun samtidig poengterer har blitt bedre i norsk næringsliv de siste årene.

– «Onboarding»-prosessen er vel så viktig som selve ansettelsen. Her handler det mye om forventningsstyring fra bedriftens side. En kandidat kan fort bli skuffet dersom det er for store avvik fra den rollen man var forespeilet i intervjuprosessen. På samme måte må en kandidat være åpen om egne egenskaper – hva de mestrer og ikke mestrer like godt.

Rekrutteringslederen er opptatt av at hun har et ansvar både overfor kunden og kandidaten.

– Det er uheldig og kostbart for bedriften med feilansettelser, men vi skal ikke glemme at en dårlig match vil føles minst like ille for den aktuelle kandidaten. Det har jeg alltid i bakhodet når jeg utfører jobben min.

(Jefferson Wells/myNEWSdesk)