Slik vokser konflikter

Konfliktfrie relasjoner eksisterer bare i teorien, hevder forfatterne av den nye boken "Konflikter og trakassering i arbeidslivet". Boken er skrevet at Ståle Einarsen, som er professor i arbeids- og organsiasjonspsykologi ved Universitetet i Bergen, og Harald Pedersen, jurist og spesialist på arbeidsmiljørett.

Jo tidligere man griper inn i en konflikt, jo større er sannsynligheten for å lykkes med å løse den.

For å kunne handle fornuftig, og for å mestre belastningene ved det å stå i en konflikt, er det viktig at man forstår hva som foregår, hvorfor det foregår og ikke minst hva som kan komme til å skje i neste omgang.

Klikk her for å lese om hvilke lover og regler som gjelder ved konflikter på arbeidsplassen.

Konflikter utvikler seg i gjenkjennbare faser eller trinn. Den følgende ni trinns modellen vil nok mange som har vært part i en eskalerende konflikt kunne kjenne seg igjen i.

" Fase I (Trinn 1 - 3): SakskonfliktTrinn 1: Utgangspunktet er at man er frustrert på en annen part, for eksempel på grunn av uenighet om en sak. Frustrasjonen kan vanskeliggjøre samarbeidet mellom partene.

Trinn 2: De to partene begynner å se på hverandre som motpoler i den aktuelle saken.

Trinn 3: Partene tenker at det synet som den andre forfekter, er motsatt av ens eget syn, og at ens eget syn er det riktige. Begge partene gjør seg klar til å kjempe for sin egen sak, men på dette trinnet oppstår det likevel ikke åpne konfrontasjoner mellom partene.

Fase II (Trinn 4 - 6): Personlige motsetninger, blokkeringer, sabotasjeTrinn 4: Man søker støtte og allianse hos andre, det være seg på arbeidsplassen eller privat. Dersom de man prater med ikke bidrar til at frustrasjonen dempes, vil det å søke støtte hos andre lett føre til at man blir mer frustrert. Særlig dersom man oppnår å få støtte for eget syn og egen handlemåte, vil dette gjerne rettferdiggjøres og dermed øke ens frustrasjon.

Trinn 5: Som følge av at man får støtte av andre, og at man nå snakker mer med andre enn med motparten, får partene et stadig mer fastlåst og negativt syn på hverandre. Man ser det beste hos seg selv og benekter egne svakheter, mens motpartens svakheter fremheves og de sterke sidene benektes.

Etter hvert som det blir klart at partene ikke gir etter i konflikten, begynner de å se den andre som umoralsk og uten fornuft. Dette er et meget avgjørende og viktig skille i et konfliktforløp. Fra å se den andre parten som en person man har et saklig og mindre problem med, vil man på trinn 5 begynne å oppfatte den andre som personlig vanskelig, udugelig eller med et skjult motiv for sine handlinger.

Trinn 6: Når synet på den annen part blir negativt, minsker sannsynligheten for å inngå kompromiss og ha en konstruktiv kommunikasjon med tanke på å finne en løsning alle kan leve med. Det minsker i det hele tatt interessen for å ha noe med den andre å gjøre. Hvem ønsker å samarbeide med en vanskelig person?

Partene vil gjerne unngå helt å forholde seg til hverandre eller de kan ta sterkere virkemidler i bruk. Man må "gi klar beskjed" og "ta kampen opp" på alvor. Først på trinn 6 oppstår derfor åpne konfrontasjoner og trusler.

Fase III (Trinn 7 - 9): Motpartens verdi som menneske benektesTrinn 7: Hvis konflikten får fortsette kan den bli drevet inn i faser der man forsøker å ødelegge motpartens egne "våpen". Her vil man kunne baktale, latterliggjøre, true, skjelle ut og åpent kritisere andre. Til slutt blir "alt lov" og man kan behandle den andre og situasjonen hvordan man vil og føler at man må for å vinne frem i saken.

Trinn 8: På dette nivået er det full krig mellom partene. Etter en stund blir man så oppsatt på å vinne at man er villig til å gjøre hva som helst for å nå frem.

Trinn 9: Har konflikten blitt tilstrekkelig langvarig, dyp og fastlåst vil begge parter mene at det kun er motpartens betingelsesløse overgivelse og beklagelse som er den eneste akseptable løsningen.

I siste fase (trinn 7 - 9) i konflikter benektes motpartens verdi som menneske, noe som gir partene "lov" til å ta de fleste virkemidler i bruk. Mobbing, trakassering, baksnakkelse, ryktespredning og sabotasje kan derfor være sluttproduktet av noe som startet med en naturlig frustrasjon, misforståelse eller irritasjon i samarbeidet mellom to parter.

Konklusjon: Ta grep tidligEn liten konflikt kan altså gradvis endre seg til en meget destruktiv situasjon dersom man ikke forsøker å løse saken på et tidlig tidspunkt.

Som modellen viser, er det typisk at folk lenge før åpne konfrontasjoner oppstår, lar være å snakke sammen, lar være å samhandle og til og med lar være å forholde seg til hverandre. Dette skjer gjerne allerede på trinn 1 - 3.

Det er også viktig å merke seg at personmotsetningene allerede på trinn 5 kan overta for det saklige i situasjonen, med unngåelse og avvisning av motparten som resultat.

I en jobbsituasjon der man er avhengig av å samarbeide, er dette potensielt skadelig både for arbeidsplassen og den involverte. Med andre ord er det ikke bare alvorlige konflikter som er potensielt destruktive. Det er nettopp det at man unngår og etter hvert avviser hverandre, som kan være kilde til negative helsevirkninger og senere destruktiv atferd.

Du kan lese mer om konflikter og konfliktløsning i Personal og Ledelse nummer 5, 2007. Klikk her for å abonnere på Personal og Ledelse.