Ill.foto: Colourbox
Artikkelen er levert av Compendia
Arbeidsmiljøloven gir arbeidstaker anledning både til å øke stillingsprosenten og til å redusere arbeidstiden. Tvisteløsningsnemnda har så langt i år behandlet åtte saker om redusert arbeidstid. Dobbelt så mange ba om nemndas hjelp fordi de ønsket en større stillingsbrøk.
Trenden går mot mindre deltid, både blant kvinner og menn. I løpet av det siste året har vi fått 32 000 færre deltidsansatte, og kvinnene står for den største nedgangen.
Omtrent hver tiende deltidsarbeider ønsker å jobbe mer, og til nå i år har tvisteløsningsnemnda behandlet 18 saker om deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljølovens § 14-3. Av 13 kvinner og fem menn som håpet på en større stillingsprosent, fikk seks medhold av nemnda.
Men fortsatt jobber nær to av fem kvinner og flere enn hver tiende mann deltid, ifølge ferske tall fra Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse. Tidsklemma forklarer noen av tallene. I pleie- og omsorgssektoren har 3-4 prosent av arbeidstakerne benyttet seg av mulighetene de er gitt i arbeidsmiljølovens § 10-2 fjerde ledd, ifølge en rapport fra forskningsstiftelsen Fafo.
Bestemmelsen gir arbeidstaker mulighet til å jobbe redusert når hun har fylt 62 år, eller av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det. Omsorgen for små barn var vanligste årsak til at arbeidstaker ønsket kortere arbeidstid, viser rapporten. Nemnda regner omsorg for barn under ti år og problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden som vektige velferdsgrunner, og viser til lovforarbeidene.
Småbarnsforeldre er også hjulpet av permisjonsreglene i arbeidsmiljøloven. Foreldrepermisjon etter § 13-5 andre ledd gir foreldre mulighet til å være borte fra arbeidet i ett år ekstra, umiddelbart etter at den vanlige fødselspermisjonen er over.
Når foreldre har mulighet til å være helt borte fra arbeidet på grunn av små barn etter permisjonsreglene i arbeidsmiljøloven, vil vel en søknad om redusert arbeidstid greit bli innvilget? Nei, slik er det ikke nødvendigvis.
For arbeidsgiver kan det by på større problemer at en eller flere medarbeidere jobber redusert, enn at noen er helt borte i en lengre periode. Årsaken er utfordringene med å skaffe vikar. Lovgiver har derfor bestemt at medarbeiderens behov skal veies opp mot mulige ulemper deltidsjobbingen vil påføre virksomheten. Dette skal vurderes konkret og skjønnsmessig. Loven krever at ulempene skal være «vesentlige», for at arbeidsgiver skal kunne si nei. Det er ikke tilstrekkelig at virksomheten får problemer ved å måtte omorganisere arbeidsoppgaver eller skaffe vikar. Men det vil, ifølge forarbeidene, kunne stille seg annerledes dersom arbeidstaker har spisskompetanse som må erstattes, og det ikke er mulig å gjøre det i en liten stillingsbrøk.
I de sakene tvisteløsningsnemnda har behandlet så langt i år, vant arbeidstaker fram i tre tilfeller, mens arbeidsgiver fikk medhold i fem saker.
En kvinne med tre barn under ti år fikk ikke medhold i nemnda. Hun hadde jobbet 80 prosent i to år, og ønsket å fortsette med det. Arbeidsgiver pekte på problemene virksomheten ville få når to andre medarbeidere samtidig skulle ut i pappapermisjon. Konkurransen i markedet var blitt tøffere, virksomheten hadde gjennomført en nedbemanning, og man vurderte arbeidstakerens kompetanse som svært viktig og vanskelig å erstatte med vikar eller innleid konsulent. Nemnda la vekt på at arbeidsgiver tidligere hadde vist velvilje i forhold til å redusere arbeidstiden, og på at virksomheten var åpen for å vurdere ny redusert stilling senere. Når arbeidsgiver nå midlertidig hadde en presset bemanningssituasjon, og den vanskelige situasjonen var reell og avgrenset i tid, ga nemnda arbeidsgiver medhold. Samtidig ble arbeidsgiver anmodet om å vurdere situasjonen på ny når pappapermisjonene var over.
Deltidsarbeid er noe vi gjerne forbinder med kvinner. Men også norske menn jobber deltid, mer deltid enn andre europeiske menn. Omtrent like mange menn som kvinner bringer saken sin inn for tvisteløsningsnemnda etter å ha fått avslag fra arbeidsgiver. Flere oppgir den klemte situasjonen mellom familie og arbeid som begrunnelse.
En mannlig ansatt med tre barn på 2, 7 og 10 hadde jobbet 80 prosent i et par år, og søkte om å få fortsette ordningen. Arbeidsgiver sa nei. Virksomheten, som var en attføringsbedrift, viste til behovet for stabilitet og kontinuitet for brukerne. Styret hadde derfor på generelt grunnlag besluttet å være restriktive med å innvilge slike søknader. Nemnda ga arbeidstaker medhold, blant annet med henvisning til at det allerede i noen år hadde vist seg mulig å gjennomføre redusert arbeidstid for medarbeideren. Nemnda fant også grunn til å minne om at virksomheten må vurdere hver enkelt søknad konkret. Det er ikke nok å vise til en generell beslutning om å være restriktiv.
En mannlig offshoremedarbeider fikk nei fra arbeidsgiver da han ønsket gå fra en 5-4 disponibelordning over til en 3-3 rotasjon, som utgjorde omtrent 92 prosent stilling. Begrunnelsen for søknaden var at ektefellen skulle ut i jobb etter endt foreldrepermisjon. Også hun jobbet turnus, og livet med barn bød på problemer i forhold til barnepass både helger og flere kvelder, selv om hun allerede hadde gått betydelig ned i stilling. En 3-3 rotasjon ville gjøre at hans arbeidstidsordning ble tilpasset konas turnusperioder på seks uker.
Arbeidsgiver var redd at et ja ville skape presedens, samtidig som ordningen ville få store driftsmessige og økonomiske konsekvenser. Virksomheten tilbød i stedet en 4-6 rotasjonsordning, i praksis en 75 prosent stilling. Arbeidstaker mente det ville bety en betydelig redusert inntekt, noe han ikke så seg råd til nå som også ektefellen jobbet redusert.
Nemnda fant ikke arbeidsgivers argumentasjon om driftsmessige og økonomiske konsekvenser overbevisende, og ga arbeidstaker rett til redusert arbeidstid i form av 3-3 rotasjon i ett år. Det er første gang nemnda gir en offshoreansatt medhold i krav om redusert arbeidstid med slike individuelle tilpasninger.
Søknad om redusert arbeidstid etter § 10-2 fjerde ledd innvilges normalt for en viss periode. Når denne perioden er over, har arbeidstaker både en rett og en plikt til å jobbe som normalt. Er behovet fortsatt der, må arbeidstaker eventuelt levere ny søknad. Det gir arbeidsgiver en viss kontroll med situasjonen, slik at en ikke risikerer at vaktlistene ikke går opp fordi for mange jobber deltid.
Tvisteløsningsnemnda er nøye med å presiseres at saken skal avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle. Har noen i arbeidsstokken rett på lovfestet permisjon, eller er andre kollegaer allerede innvilget deltid, kan det bety at arbeidsgiver må si nei til neste søker, fordi problemene med å innvilge i dette konkrete tilfellet blir for store for virksomheten.
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
