Jobbintervjuet er overvurdert

Det er svært få arbeidsgivere som vil ansette en medarbeider som de aldri har møtt. Jobbintervjuet er for de aller fleste et selvfølgelig verktøy i ansettelsesprosessen. Men mange har opplevd at kandidaten som fremsto helt perfekt på jobbintervjuet, på ingen måte innfridde forventningene da hverdagen kom. Det bør i så fall ikke forbause noen, mener psykolog og rekrutteringsrådgiver Lars Lundmann som tok doktorgraden på rekruttering og personlighetspsykologi ved Københavns Universitet. Ifølge Lundmann er det nesten umulig å få et korrekt inntrykk av kandidatens personlighet, og om vedkommende er riktig match for jobben, kun basert på jobbintervjuet.Hva er grunnen til at arbeidsgivere legger så stor vekt på jobbintervjuet når det i realiteten har så mye usikkerhet forbundet med seg?
- Det er mange grunner til det. Jobbintervjuet bygger på en lang tradisjon. Man er nok tilbøyelig til å benytte seg av metoden fordi alle andre gjør det. Fordi jobbintervjuet er subjektivt, gir det også en stor subjektiv kontrollfølelse. Det er en selv som bestemmer om kandidaten skal videre eller ikke. Dessuten er de fleste mennesker sosiale og jobbintervjuet virker tiltrekkende som metode fordi det er en sosial situasjon.

Favoriserer de utadvendte

I doktorgradsarbeidet analyserte Lundmann hvordan rekrutteringsverktøy, deriblant jobbintervju, ble brukt i danske virksomheter. Verdien av jobbintervjuet blir overvurdert, mener han. Intervjuet kan være relevant for å velge bort de som absolutt ikke passer til jobben, men ikke for å velge ut den kandidaten som passer best.

Litt spissformulert hevder Lundmann at jobbintervjuet kun tester om jobbsøkeren er flink til å fortelle om seg selv. Det er en kompetanse som svært sjeldent blir etterspurt i en reell jobbsituasjon, påpeker han.

Tre feilkilder

Ofte er det jobbintervjuet som tillegges størst vekt ved ansettelser. Derfor er det viktig å være klar over feilkildene ved dette rekrutteringsverktøyet, mener Lars Lundmann. Et godt jobbintervju forutsetter en grundig organisasjons- og stillingsanalyse, hvor krav og forventninger til jobbsøkeren avdekkes. Analysen bør danne grunnlaget for de spørsmålene og casene som benyttes i forbindelse med jobbintervjuet. I tillegg bør jobbintervjuet være strukturert og systematisk, slik at kandidatene ideelt sett blir vurdert ut fra de samme parameterne.

Men selv om jobbintervjuet blir utført på en god måte, har det en rekke mulige feilkilder som det er viktig å være klar over, påpeker Lundmann.

Feilkilde I: Tidligere erfaringer kan forutsi fremtiden.

Jobbsøkere blir vanligvis innkalt til jobbintervju på bakgrunn av det som står på CV-en, og dette danner også grunnlaget for mye av intervjuet. Men man kan ikke sette likhetstegn mellom tidligere jobber og ny jobb, mener Lundmann. Selv om arbeidsoppgavene ser like ut på papiret, er rammevilkårene annerledes i den nye jobben.

- Forskjellene kan dels være av teknisk karakter, og dels at man får nye kolleger, ny leder, en ny organisasjonskultur og nye arbeidsoppgaver. I tillegg kan jobbsøkerens personlighet ha endret seg siden forrige jobb, og likeledes kandidatens livssituasjon for øvrig. I tillegg endres organisasjoner fortløpende. Alle faktorene gjør at det er umulig å forutsi hvordan en person vil lykkes i ny jobb, basert på hva han har gjort tidligere, konstaterer Lars Lundmann.

Feilkilde II: Troen på at det finnes én riktig vurdering av kandidaten, og kandidaten er den som kjenner seg selv best.
Jobbintervjuet er i stor grad selvrapportering, mener Lundmann. Det er stort sett kandidaten som snakker på jobbintervjuene – om seg selv. Det gir ikke et riktig bilde av personen.

- Når man velger å benytte seg av selvrapportering som den primære metode for å få kunnskap om kandidaten, ligger det en masse problematiske antakelser bak, påpeker han.

Blant annet er det mange arbeidsgivere som antar at kandidaten svarer ærlig og oppriktig på spørsmålene som stilles i jobbintervjuet. Men er det egentlig slik? Nei, mener Lundmann. De fleste som går på et jobbintervju, gjør det med et oppriktig ønske om å få jobben. Da ønsker de å fremstille seg selv i et positivt lys. De negative sidene pynter man ofte på eller prøver så godt det lar seg gjøre å skjule.

- En personlighetsvurdering i et jobbintervju bygger ofte på at det finnes én korrekt personlighetsforståelse av kandidaten, at kandidaten vet mest om sin egen personlighet og at vedkommende er villig til å fortelle alt som er relevant om seg selv. Slik er det selvsagt ikke. Hvis man for eksempel betrakter seg selv som en deprimert person med lavt energinivå, da vil man sannsynligvis ikke fortelle det på jobbintervjuet.

- Hvorvidt kandidaten lykkes i sin nye jobb, avhenger dessuten i stor grad av hvordan kolleger, ledere og andre faktisk oppfatter ham. Vedkommendes selvoppfattelse betyr kun noe hvis den stemmer overens med de andres, og det gjør den langt fra alltid.

Feilkilde III: Det som skjer under jobbintervjuet er det samme som vil skje i den kommende jobben.

Jobbintervjuet er en oppkonstruert situasjon, påpeker Lundmann.- De færreste jobber handler om at man skal fortelle om seg selv, hvilket er selve grunnsteinen i jobbintervjuet.

- Jobbintervjuet foregår ofte rundt et møtebord med representanter fra HR, ledelsen og fagforeningen til stede. Situasjonen er veldig annerledes enn den faktiske jobbsituasjonen som kandidaten skal møte. Likevel skal intervjuerne vurdere om kandidaten er egnet til jobben eller ikke.

- Hvis man får inntrykk av at kandidaten for eksempel er veldig proaktiv i intervjuet, vil man være tilbøyelig til å tenke at det vil vedkommende også være i en jobbsituasjon. Intervjuere generaliserer sine inntrykk over på den kommende arbeidssituasjonen, på tross av at situasjonene på mange punkter er fundamentalt forskjellige.

Det er ikke intervjuerens feil

Intervjuerens dyktighet og erfaring vil ha betydning for intervjuet, men feilkildene handler først og fremst om svakheter ved intervjuet som metode for selektering.

- Forskning tyder på at vi som mennesker ikke er særlig gode til å vurdere oss selv eller hverandre. Intervjuerens forestilling om kandidatens personlighet blir viktigere ved utvelgelsen enn kandidatens faktiske personlighet.

Dessuten handler resultatet av jobbintervjuet i stor grad om hvorvidt intervjueren liker jobbsøkeren, mener Lundmann. I forbindelse med doktorgradsarbeidet fant han at i 43 prosent av jobbintervjuene hadde personlig tiltrekning størst betydning. Kun i 20 prosent av intervjuene ble kompetanse tillagt størst vekt.

- Tiltrekning blir i denne forbindelse brukt som et bredt begrep og dekker over alt fra at man liker kandidaten til fysisk tiltrekning. Det interessante er her at det er vanskelig å vite om man liker en person etter en time i en kunstig setting.

Hva hadde størst betydning ut over tiltrekning og kompetanse?

- De andre aspektene var blant annet intervjuerens pre-intervju inntrykk. Det vil si de forestillinger om søkeren som intervjueren hadde ut fra CV og jobbsøknad og eventuelle anbefalinger av søkeren, eller det inntrykket som intervjueren fikk da han så kandidaten rett før intervjuet.

Ble du overrasket over å finne at kompetanse ikke ble tillagt større vekt?

- Både ja og nei. Bakgrunnen for invitasjonen til jobbintervjuet er primært kandidatens CV, som intervjueren har tolket kompetansen ut fra. På den måten kan man si at kompetansen, eller rettere sagt det som jobbsøkeren har skrevet om sin kompetanse og det som intervjueren har tolket inn i det, har hatt stor betydning som forutsetning for jobbintervjuet.

Hva skal du gjøre?

Det kan være enkelt å finne feil ved jobbintervjuet og andre rekrutteringsverktøy, men hva skal man gjøre for å velge ut den rette kandidaten?

Lars Lundmann mener for det første at man ikke skal gå inn i rekrutteringsprosessen med en forventning om å finne en perfekt og ferdigstøpt medarbeider. Dyktige medarbeidere er noe man skaper, ikke noe man skaffer seg, påpeker han.

- Tenker du at personer kan forandre seg og tilpasse seg nye omgivelser, da er du på riktig vei. Med en slik innstilling åpner du for langt flere potensielle kandidater enn kun de som har de riktige erfaringene.

Men han anbefaler likevel en rekke tiltak for å forbedre seleksjonsprosessen, blant annet:

• Bruk konkrete og realistiske case ved utvelgelsen. Det gir en bedre mulighet for å få et konkret inntrykk av kandidatens kompetanse, enn hvis kandidaten selv skal fortelle om sine ferdigheter. Kandidaten bør få muligheten til å forberede seg til caset og det kan med fordel gis til kandidaten før intervjuet. Det krever mye arbeid å lage et godt case, men det er en god investering.

• Søkerens fremtidige kolleger kan gjerne involveres i prosessen, for eksempel i forbindelse med samarbeidsøvelser om konkrete case. Likeledes bør man i selve utvelgelsen legge større vekt på fremtidige kollegers inntrykk av søkeren, enn det som gjøres i dag.

• Intervjuer med tidligere kolleger og/eller ledere bør gjøres langt tidligere i prosessen enn det som er vanlig å gjøre i forbindelse med referanseintervjuer.

• Kandidatens motivasjon og lyst og evne til å lære noe nytt bør tillegges stor vekt. Dette er avgjørende for vedkommendes tilpasning og resultater.

Følg opp nyansatte

Rekrutteringsprosessen er viktig, men den bør ikke slutte så snart arbeidskontrakten er undertegnet. Den første tiden i ny jobb kan være avgjørende for å lykkes. Onboardingprosessen, det vil si perioden etter at kandidaten har fått jobben, bør få langt større oppmerksomhet enn i dag, synes Lundmann.

- En feilansettelse skyldes oftere arbeidsgivers håndtering av rekrutteringsprosessen og av den nyansatte, enn at den nyansatte mangler erfaring eller ikke har den riktige personligheten for jobben.

- Det som har størst betydning ved en nyansettelse er hvordan den nyansatte blir mottatt av virksomheten og kollegene.