Opplevd jobbstress kan skyldes at vi stiller for store krav til vår egen prestasjon. Dette skaper en konstant opplevelse av ikke å strekke til. (Ill.foto: colourbox)
Teksten er skrevet av psykolog Krister Halck i Psykologbistand og har tidligere stått på trykk i Personal og Ledelse nr 7/2014. Du kan bestille abonnement på Personal og Ledelse her
For mange er arbeidsdagen preget av høyt tempo, krav til leveranse og løpende parallelle prosjekter. Vi måles på hva vi leverer og skal hele tiden videre i det vi gjør. I en hektisk arbeidshverdag opplever vi ofte at vi kommer til kort i forhold til planlagt og ønsket arbeidsmengde. Dette fører over tid til jobbstress som tapper for energi, gjøre oss mindre effektive og reduserer arbeidsglede og motivasjon.
Årsakene til jobbstress deles ofte inn i tre dimensjoner. Individuelle forhold, ledelse og organisasjonskultur. Den første dimensjonen – individuelle forhold, har å gjøre med egen bakgrunn, livserfaring, disposisjon for stressaktivering, ansvarlighet og ambisjoner og personlig mestringsstil. Den andre dimensjonen har med ledelse å gjøre. Tilstedeværende ledere som gir tilbakemelding, legger til rette for bruk av talent og kompetanse og som viser tillit og gir ansvar forebygger negative stressbelastninger.
Den siste dimensjonen har med selve organisasjonens struktur og dens kultur å gjøre. Organisasjoner med uklar strategi og visjon, manglende rolleavklaring og forventning og dårlig kommunikasjonskultur kan bidra til at både grupper og enkeltpersoner opplever jobbstress over tid.
Vi skal se nærmere på den første dimensjonen – individuelle forhold og jobbstress.
Stressmestring og selvledelse henger tett sammen. Ofte kan jobbstress knyttes til reduserte ferdigheter med hensyn til arbeidsmetodikk og evnen til å lage seg gode arbeidsvaner. I tilknytning til jobbstress ser vi ofte en viktig personlig dimensjon som handler om ambisjoner og krav, og forventning til egen prestasjon. Særlig det siste kan, gitt at det er for stor avstand mellom ambisjoner og reel evne til for eksempel leveranse, bidra til betydelig jobbstress over tid. Det vi gjør, blir aldri godt nok for oss selv, selv om andre er mer en godt fornøyd.
En dansk undersøkelse (AMI 2011) undersøkte danske lederes perspektiv på årsakene til egne medarbeideres jobbstress. Det mest overraskende i undersøkelsen var at et flertall av de danske lederne oppga at det var medarbeidernes egne krav til prestasjon som skapte mest jobbstress. En slik årsakssammenheng kan selvfølgelig skyldes ledernes ansvarsfraskrivelse, men like fullt pekte den på et interessant fenomen. Opplevd jobbstress kan blant annet skyldes at vi stiller for store krav til vår egen prestasjon og at dette skaper en konstant opplevelse av å ikke strekke til.
Kathrine, en dyktig jurist og toppleder, tok kontakt på grunn av tiltagende stressutfordringer på jobb. Hun jobbet mye, trivdes med stort ansvar og hadde stor arbeidskapasitet – til tross for dette opplevde hun at hun stadig oftere hadde en følelse av å ikke strekke til å jobben. Etter kartlegging av arbeidsmetodikk, selvledelse og andre forhold tegnet det seg et bilde av en som aldri var helt fornøyd med egen prestasjon. Denne driven til å hele tiden ville prestere hadde tatt henne langt, men nå var den i ferd med å få motsatt effekt – den bidro til en stadig hyppigere opplevelse av å ikke mestre jobben.
Ett tema som raskt dukket opp var spørsmålet om hva som var «godt nok» med hensyn til leveranse og prestasjon. Kathrine beskrev en opplevelse av å hele tiden ville «110%» - noe som gjorde at hun ofte brukte ekstra tid og energi på alle nivåer av oppgaver. Hun gav flere eksempler på hva hun mente med «110%» - blant annet sjekket hun alle rapporter minst tre ganger, kunne flikke på enkeltsetninger i eposter, og satt ofte til langt på natt for å sikre at alt var tipp topp. På spørsmål om hun hadde fått kommentarer eller innspill på innstillingen sin eller oppgavene, fortalte hun at hun ofte fikk tilbakemelding på at hun ikke trengte å legge lista så høyt på alle oppgaver.
Spørsmålet var derfor om hun kunne lære seg til å differensiere mellom de oppgavene som krevde 100 % resultat og oppgaver hvor hun kunne legge lista noe lavere. Alt dette for å kunne konservere og ivareta eget energinivå på en bedre og mer effektiv måte.
Vi kartla hennes arbeidsoppgaver i detalj og forsøkte å bestemme en metode for å differensiere hennes egen innsats mer effektivt. Vi skilte mellom viktige og mindre viktige oppgaver, og vi trakk inn nærmeste kollega og leder for å få et eksternt blikk på nivå på leveransene. Vi definerte også treningsoppgaver hvor hun helt bevisst skulle avslutte oppgaven noe før hun egentlig ville gjort det med sin tidligere tilnærming.
Gradvis lærte hun seg å bli mer bevisst rundt egne krav til prestasjon, leveranse og innsats. Akkurat som idrettsutøvere går taktisk til verk og brenner av energi på de viktige etappene, kunne hun etter hvert begynne å bli mer bevisst på bruken av egen innsats. Hun gikk fra «110%» til «80%» på en del oppgaver og definerte med dette en ny standard for godt nok! Den største overraskelsen var at det var ingen som kommenterte på endringen – hverken klienter, kunder eller kolleger la merke til eller ga negativ tilbakemelding på endringen. Konklusjonen var at hun rett og slett hadde brukt mye mer energi på oppgavene enn det som egentlig var påkrevet.
" • Bli bevisst din utfordring – er du en «110%»-er? • Analyser og utfordre dine egne forventninger og ambisjoner. • Definer «godt nok» helt konkret ned på oppgavenivå. • Differensier mellom viktige og mindre viktige oppgaver. • Avklar forventning med nærmeste leder, klienter og avstem med gode kolleger. • Se på stillingsinstruks og arbeidsbeskrivelse samt formelt ansvarsområde. • Jobb med å endre arbeidsmønster og vane – bestem en periode hvor du bevisst hver dag trener på å vurdere samt justere prestasjon og forventning. • Søk ny mental innstilling. «Jobb er ikke så viktig!» - «80%» er ofte godt nok.• Søk profesjonell bistand om nødvendig.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
