I tillegg kommer selvsagt tiden man taper med tanke på fremdrift, og tiden man kunne brukt på andre oppgaver i bedriften.
Den direkte kostanden ved en feilansettelse er høy, men den indirekte kostnaden er betydelig større!
For eksempel vil en selger som ikke leverer, påføre kostnader i form av tapte salgsinntekter, tap av kunder og markedsandeler, i tillegg muligens også tap av omdømme hos kundene. Man skal ikke glemme frustrasjonen som kan bygge seg opp i teamet han/hun er en del av.
En salgssjef som ikke leverer vil påføre bedriften betydelig større kostnader. Hele prosjekter kan strande, og teamet under denne personen kan oppleve voldsom slitasje og tapt motivasjon. En toppleder som ikke fungerer godt nok kan i verste fall lede en virksomhet ut i konkurs, hvor tap av arbeidsplasser, aksjekapital og varebeholdning er en mulig konsekvens. I mindre alvorlige tilfeller kan feil toppleder ta dårlige strategiske valg som det kan ta år å korrigere. Da er kostnadene svært høye, men også vanskelig å tallfeste.
De mest ekstreme tilfellene av systematiske feilansettelser så vi under finanskrisen, hvor både holdning og handling på toppnivå sviktet og førte verden ut i en global finanskrise.
Generelt opplever vi at kvalifikasjoner vurderes nøyere enn holdninger, verdier og om personen passer inn i bedriftskulturen som venter. Det er på mange måter bedre å ansette en person som er 90 % kvalifisert, men som passer 100 % inn i virksomhetens kultur og verdigrunnlag enn omvendt. En som passer godt inn i kulturen vil aktivt søke kompetanse for å lukke «kvalifikasjonsgapet», og samtidig oppleves som omgjengelig og en folk kan identifisere seg med.
En som har kompetansen, men ikke passer inn vil fort oppleves som en som skaper støy og aldri får til god kommunikasjon internt. Det gapet vil påvirke motivasjon og samspill og kan være ødeleggende i lengden.
For å unngå feilansettelser er vårt råd å gå gjennom en grundig kravspesifikasjon og jobbanalyse, kjøre strukturerte intervjuer, ha et velprøvd testbatteri og gode referansesamtaler – dette minimerer risikoen for feilansettelser. Husk også at holdninger, verdier og etisk kompass er like viktig å avstemme som utdanning, erfaring og resultater. Gjør man en grundig jobb på alle disse dimensjonene er risikoen minimal for å oppleve dyre feilansettelser, som kan påføre virksomheten store indirekte kostnader knyttet til omdømme, medarbeidertilfredshet og motivasjon.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
