Alle arbeidsgivere har plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette blir gjerne omtalt som den «generelle aktivitetsplikten».
Alle offentlige virksomheter, uavhengig av størrelse, og private virksomheter med mer enn 50 ansatte, må i tillegg jobbe etter en bestemt arbeidsmetode i fire trinn når de skal jobbe med aktivitetsplikten. Det samme gjelder arbeidsgiver i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte, når en av partene i virksomheten krever det. Dette blir gjerne omtalt som den «konkrete aktivitetsplikten».
Aktivitetsplikten innebærer at arbeidsgiver må jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling, hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.
- Man må altså se på alle disse diskrimineringsgrunnlagene, og arbeidet skal blant annet omfatte områdene rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.
Ved å undersøke om det finnes forhold på arbeidsplassen som kan bidra til diskriminering, kan arbeidsgiver iverksette tiltak som er rettet mot de problemområdene som avdekkes.
- Arbeidet med aktivitetsplikten skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter i virksomheten. Det kan være en omfattende jobb, spesielt for større virksomheter. Og mange arbeidsgivere synes kanskje det er vanskelig å vite hvor man skal begynne og hva man skal ta tak i, sier Myksvoll Singh.
Et tips kan være å starte med å se på rekrutteringspraksisen i virksomheten. Dette gjelder både for de som er omfattet av den konkrete aktivitetsplikten og den generelle aktivitetsplikten. Hvordan rekrutterer dere og hvordan påvirker rekrutteringspraksisen hvem som ansettes?
- Dersom dere har rutiner for rekruttering, bør dere gå gjennom disse for å se om de kan hindre likestilling eller om det er punkter i rutinen som utgjør risiko for diskriminering. Dersom dere ikke har rutiner for dette, kan dette i seg selv utgjøre en risiko for diskriminering, og et aktuelt tiltak kan da være å lage rutiner, sier Myksvoll Singh.
For å få til en god rekrutteringsprosess bør man strukturere intervjuet og stille relevante spørsmål til søkerne. Men man må også være bevisst på at det er en rekke forhold man ikke kan spørre om.
- Som en del av rekrutteringsrutinene bør man få frem at det er en rekke opplysninger arbeidsgiver ikke kan spørre om eller innhente i forbindelse med ansettelsen. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke spørre om arbeidstaker er gravid eller planlegger å få barn, hvilken etnisitet søker har eller om søker har en funksjonsnedsettelse. Dersom den som rekrutterer ikke vet dette, kan det utgjøre en fare for diskriminering av søkere, sier Myksvoll Singh i Simployer.
(Simployer)
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
