Tester som brukes i forbindelse med ansettelsesprosesser skal redusere risikoen for feilansettelser og bidra til å velge den best egnede kandidaten til stillingen. Men det er mange feilkilder ved bruk av testverktøy. De mest opplagte er at testene ikke måler det de sier at de skal måle, at de ikke brukes i riktig situasjon og til riktig målgruppe og at den som tolker testresultatene ikke har kompetanse til å gjøre det.
Det finnes flere former for tester som brukes i forbindelse med utvelgelse, men de kan hovedsakelig grupperes i tre grupper: evnetester (f.eks.: IQ tester), ferdighetstester (f.eks.: språktester) og personlighetstester som kartlegger forskjellige personlighetstrekk som kan være relevante. I denne artikkelen konsentrerer vi oss om det som populært kalles personlighetstester.
I Norge er det DNV GL som sertifiserer personlighetstester, samt evne- og ferdighetstester som brukes i arbeidslivet.
Personal og Ledelse har møtt Mikael Sømhovd som er spesialrådgiver i Norsk Psykologforening og medlem av DNV GLs sertifiseringskomité for tester og testbrukere, samt Anita Mari Hansen og Kristin Morisbak som er henholdsvis tjenesteansvarlig og gruppeleder for sertifisering av tester i DNV GL.
– Sertifiseringen skal hjelpe de som kjøper testene til å velge riktig test. Vanlige testbrukere har ikke mulighet til å gjøre en så omfattende og grundig vurdering av testene som vi gjør, sier Kristin Morisbak som er gruppeleder for sertifisering av arbeidspsykologiske tester i DNV GL.
– Det er mye dokumentasjon som skal granskes opp mot kravene i rammeverket. Vi ser et spekter i testene vi sertifiserer. Det er ikke alle som blir godkjent og noen må gå flere runder før de møter kravene vi stiller, sier Kristin Morisbak.
– Vi har et formøte med de som skal granske testen og testleverandøren før prosessen går i gang. Det er for å avklare om testen er klar for en slik prosess som sertifiseringen medfører. Det hender at vi avklarer allerede på formøtet at det er flere ting som må forbedres og dokumenteres før vi starter sertifiseringsprosessen, sier Anita Mari Hansen.
Hvor lang tid tar det å få en test godkjent?
– Det typiske er 12 – 14 uker, men det kommer an på hvor mye dokumentasjon som må leveres inn og om vi må gå flere runder, sier Anita Mari Hansen.
– Testen skal resertifiseres hvert tredje år. Da ser vi igjen på kravene i standarden. Ved førstegangs sertifiseringen har testleverandøren ofte fått noen punkter om hva som kan forbedres. Da forventes det at leverandøren har jobbet med forbedring av disse punktene frem mot resertifisering. Hvis det er gjort endringer i testen siden sertifiseringen, skal det også vurderes, sier Anita Mari Hansen.
Hvem er det som gjør selve sertifiseringen?
– Sertifiseringen gjøres av DNV GL, men når det gjelder granskningen har vi tekniske fageksperter som er inne og gjør den vurderingen på vegne av oss, sier Kristin Morisbak.
Hva koster det å bli sertifisert?
– Det kommer an på hvor omfattende sertifiseringsarbeidet er. Det vil typisk koste 100 000 – 150 000 kroner for førstegangssertifisering for en ganske basic test, sier Hansen.
Hvis det skal gi mening å bruke en personlighetstest må man vite hvilke personlighetstrekk man ser etter. Det vil si at man bør gjøre en grundig jobbanalyse på forhånd. Men tester bør kun benyttes som ett av flere verktøy ved ansettelser, også gjerne i tillegg til jobbintervju, referanseintervju, case og så videre. Når man bruker flere verktøy øker sannsynligheten for at man velger den kandidaten som har størst sjanse til å lykkes i jobben.
– Det har blitt større fokus på at jobbintervjuet ikke er treffsikkert nok i seg selv. Alle klarer å stramme seg opp til et jobbintervju og si det de tror at arbeidsgiveren vil høre. Derfor trenger man å bruke flere verktøy i forbindelse med utvelgelsen, sier Mikael Sømhovd.
Så du mener at bruken av tester gjør utvelgelsen mer presis?
– Det er definitivt kombinasjonen av ulike metoder og verktøy som bør ligge til grunn ved utvelgelsen. Det er på ingen måte bare personlighetstrekk som avgjør om du blir en hyggelig og god arbeidstaker som trives i arbeidsmiljøet og presterer godt i jobben. Men det er ganske godt belegg i litteraturen for å si at enkelte typer personlighetstester og enkelte typer evnetester har en predikativ effekt på enkelte typer av jobbprestasjoner. Men samtidig må du vite hva slags verktøy du har i hånden og hva det skal brukes til, sier Mikael Sømhovd.
Det står på nettsidene til DNV GL at formålet med sertifiseringsordningen er at dere som et upartisk sertifiseringsorgan kan verifisere at et gitt arbeidspsykologisk testverktøy møter spesifiserte krav, som kan regnes som allment akseptert av det norske fagmiljøet. Hvilke krav er dette?
– En sertifisert test skal måle det den sier at den skal måle og den skal bygge på anerkjent forskning og internasjonalt anerkjente kvalitetskrav.
– Testsertifiseringen til DNV GL er bygd på norsk standard for testing som Norsk psykologforening forvalter. Den igjen er basert på tilpasninger av retningslinjer for test evaluering fra EFPA (The European Federation of Psychologists’ Associations), som er den europeiske paraplyorganisasjonen for psykologforeninger og ITC (The International Test Commition). I den norske testsertifiseringen er det blant annet tatt hensyn til at dette er tester som skal brukes i Norge, sier Mikael Sørhovd.
I tiden som kommer vil en arbeidsgruppe i Norsk psykologforening arbeide med en oppdatering av standarden for testevaluering slik at sertifiseringene fortsatt skal ha et godt kvalitetsfundament for fremtiden.
– Blant annet er det stadig utvikling både i psykometrisk metodikk og analyse som gjør at vi ønsker å gjøre dette. Også den digitale utviklingen har trekk ved seg som gjør at det nå er modent for videre utvikling av standardene, sier Sørhovd.
Så når testen er sertifisert av DNV GL kan testbrukeren føle seg trygg på at testen måler det den sier at den skal måle?
– Ja, så lenge testevalueringsstandarden er lagt til grunn så skal det være akseptabel kvalitet på testene, så lenge man velger en test som samsvarer med det formålet man skal bruke den til, sier han.
Vet dere om det er mange tester på markedet som er i bruk men som ikke er sertifisert?
– Det finnes det ingen oversikt over. Jeg tror at det er bedre enn det har vært og at sertifiseringsordningen har bidratt til dette. Men det markedsføres og brukes fremdeles tester som ikke burde vært brukt, sier Mikael Sømhovd.
DNV GL sertifiserer også testbrukere. Den som skal sertifiseres må kunne dokumentere at han eller hun har tilstrekkelig kompetanse til å bli sertifisert. For å bli vurdert må man enten ha gjennomført 75 individuelle testadministrasjoner, hvorav minst 10 skal være gjort sist året. Eventuelt kan man gjennomføre et kursopplegg som er godkjent av DNV GL. Det finnes flere tilbydere av slike kurs.
– Det er viktig at testene brukes forsvarlig. Testbrukere skal blant annet kunne velge riktig test til riktig situasjon og kunne tolke resultatene riktig. Den som tar en test utleverer personlig informasjon og resultatene fra testene kan ha stor betydning for den enkelte. Dårlige beslutninger tatt av inkompetente testbrukere kan være skummelt både for testtakeren og for foretaket. En dyktig kandidat kan gå glipp av en jobb og foretaket kan gå glipp av det beste skupet av en medarbeider, fordi noen ikke har kompetanse til å tolke resultatene fra testen på riktig måte, sier Mikael Sømhovd.
– Du må rett og slett ha kompetanse til å vite hva du driver med. Først da kan en personlighetstest være et nyttig verktøy i utvelgelsesprosessen, sier Sømhovd.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
