Når må vi betale for overtidsarbeid?

Hei,

De ansatte i vårt konsulentfirma har den siste tiden jobbet noe overtid. Vi lurer på om vi må betale for overtiden, og hvilke unntak som gjelder. De ansatte har et overtidstillegg inkludert i fastlønnen. Hvordan kan vi vite om dette er nok?

Overtid
Overtid er det arbeidet som overstiger arbeidsmiljølovens grense for alminnelig arbeidstid. Den alminnelige arbeidstiden skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av sju dager etter arbeidsmiljøloven § 10-4. Dersom det pålegges arbeid utover den avtalte arbeidstiden, men uten at man overstiger grensen for alminnelig arbeidstid, regnes ikke dette som overtidsarbeid og er dermed ikke tilleggsberettiget, men lovens vilkår for overtid må likevel være oppfylt for dette arbeidet.

Arbeidstid som overstiger den alminnelige arbeidstiden skal kompenseres med et tillegg på minst 40 prosent av timelønnen, altså slik at man i de overskytende timene har en lønn på minst 140 prosent.

Partene står naturligvis fritt til å avtale et høyere tillegg enn 40 prosent. Hensikten med lovreguleringen av overtidstillegget er for det første å gi arbeidsgiver et økonomisk intensiv for å unngå overtidsarbeid, og for det andre at ansatte skal kompenseres for de ulempene overtidsarbeid innebærer.

Vi gjør imidlertid oppmerksom på at det etter § 10-5 i arbeidsmiljøloven er adgang til å avtale gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstakeren, enten direkte i arbeidsavtalen, i tariffavtale eller ved å innhente samtykke fra Arbeidstilsynet. Maksgrensene for gjennomsnittsberegning ble økt ved lovendring i 2015.

Etter arbeidsmiljøloven er det bare adgang til å pålegge ansatte overtidsarbeid når det foreligger et "særlig og tidsavgrenset behov for det", jfr. § 10-6 (1).

De typiske tilfellene som kan begrunne overtidsarbeid var angitt i arbeidsmiljøloven av 1977, og er ment videreført i dagens lov (se Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) side 318:

• når uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift,
• når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,
• når det er oppstått uventet arbeidspress,
• når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l. har oppstått særlig arbeidspress.

Vi minner om at arbeidstakere som ber om det, har rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid dersom det foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner for det, jfr. § 10-6 (10).

Det samme gjelder for arbeidstakere som ber om å bli fritatt, dersom dette kan gjøres når arbeidet kan utsettes eller utføres av andre.

Arbeidsgiver har etter § 10-7 plikt til å føre oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet, og denne oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og tillitsvalgte.

Unntak for ledende og særlig uavhengige stillinger
Arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger er unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, herunder regler om overtid.

Disse arbeidstakerne er imidlertid som andre arbeidstakere beskyttet mot å bli utsatt for arbeidstidsordninger som innebærer "uheldige fysiske eller psykiske belastninger", jfr. § 10-2 (1).

Ledende stillinger vil si stillinger hvor arbeidet er av ledende art, herunder må man se på stillingens funksjon, samt arbeids- og ansvarsområde. Det må være snakk om klare lederfunksjoner. De reelle forholdene er avgjørende, men stillingstittelen gir også en viss veiledning. Det samme gjør lønn.

Uttrykket ledende stillinger er ment å rekke videre enn uttrykket "øverste leder" som brukes for unntak fra stillingsvernsreglene, jfr. § 15-16. I forarbeidene nevnes disponenter, butikksjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som kan treffe selvstendige avgjørelser.

Unntaket for ansatte med en "særlig uavhengig" stilling er ment for arbeidstakere som ikke har en ledende stilling, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger.

Det er ikke tilstrekkelig at personen kan kontrollere sin egen arbeidstid. Selvstendigheten eller uavhengigheten må være tydelig eller åpenbar i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres (se Ot.prp. nr. 49 (2994-2005) s. 181).

Det må altså være snakk om arbeidstakere som bestemmelser selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres, når arbeidet utføres og hvordan. Prosjektarbeid, f.eks. prosjektlederstilling, innebærer ikke automatisk at arbeidstaker er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene.

Overtiden må være pålagt
Det er en forutsetning for at arbeidstaker skal ha overtidskrav i behold, at overtiden er pålagt av arbeidsgiver. De ansatte står med andre ord ikke fritt til å jobbe så mye de vil uten beskjed fra arbeidsgiver, for deretter å kreve overtidstillegg.

Høyesterett har nyansert dette utgangspunktet i Rt. 1998 s. 1357 (Oslo kommune) hvor det avgjørende var om arbeidsgiver hadde samtykket i at det ble arbeidet overtid, nærmere bestemt om overtidsarbeidet ble utført i forståelse med arbeidsgiveren. Sedvane eller et akutt behov kan tilsi at overtidsarbeid er tilleggsberettiget selv om det ikke foreligger noen uttrykkelig beskjed fra arbeidsgiver.

Overtidskompensasjon inkludert i fastlønnen
Det er noe uenighet om hvorvidt overtidstillegg kan være inkludert i grunnlønnen. Arbeidstilsynet har gitt uttrykk for at en slik praksis tilsier at arbeidsgiver planlegger overtid, og at det derfor kan være i strid med vilkårene for overtidsarbeid.

Arbeids- og sosialdepartementet var imidlertid av en annen oppfatning i brev til NHO av 9. november 2006. Her fremgår det at fast tillegg i lønn som er ment å kompensere for potensiell overtid, ikke er i strid med § 10-6, så lenge det faktisk utførte overtidsarbeidet kompenseres med minst 40 prosent.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/