Omstilling muligheter eller trusler?

For en tid tilbake holdt jeg en work-shop som ledd i en omstillingsprosess hvor personer fra flere enheter skulle slås sammen.

I denne typen prosesser er det vesentlig at alle som blir berørt av omstillingen får anledning til å sette ord på hvordan de har opplevd prosessen både mentalt og følelsesmessig.

En del av tiden var derfor avsatt til nettopp dette. Da en av deltakerne uttrykte at han hadde blitt svært frustrert og engstelig da budskapet om den forestående sammenslåingen kom, sa en av de andre deltakerne: ”Nei, nå må du gi deg, det ble da sagt klart i fra at ingen skulle miste jobben!”

Dette førte til en relativt heftig diskusjon blant deltakerne om hva som egentlig var sagt tilknyttet omstillingsprosessen. Det viste seg at de hadde oppfattet budskapet relativt forskjellig.

Budskap må gjentas

For noen av deltakerne kom det som en stor overraskelse at ett og samme budskap kunne oppfattes så forskjellig.

Det som imidlertid er verre er at mange ledere ikke forstår at denne type budskap oppfattes forskjellig, og at budskapet må gjentas og gjentas til alle har fått anledning til å fordøye det og bearbeide det både mentalt og følelsesmessig.

Omstilling og endring stiller større krav til oss fordi følelsene blir aktivert på en helt annen måte enn i en relativt stabil arbeidssituasjon med avklarte arbeids- og ansvarsforhold. En arbeidssituasjon hvor man er fortrolig med sine kollegers kompetanse og roller.

Ulike årsaker til ulik oppfatting

Det er mange årsaker til at budskapet om endring oppfattes som både spennende og utfordrende, men samtidig skremmende og truende. Noen av de mest vanlige er: Frykten for det ukjenteEndring innebærer at man går fra en sikker tilstand, til en situasjon preget av usikkerhet. Brudd på den psykologiske kontrakten En endring av organisasjonen kan innebære at både skrevne og uskrevne forventninger brytes, men samtidig etableres det muligheter for å inngå nye. Tap av identitet En organisasjonsendring kan føre til at det faste meningsmønsteret, dvs. oppfatningen av sitt eget meningsfylte bidrag til organisasjonen, brytes. Symbolsk orden endresMye blir tillagt mening i en arbeidssituasjon, kontorplassering, lederoppmerksomhet, sosiale sammenkomster osv. Disse strukturene brytes opp ved endring og oppleves av noen som sorgfylt eller truende. Maktforhold endresEndring innebærer reorganisering av makt og innflytelse. Frykten for å miste innflytelse er sterk hos mange, muligheten til å øke sin innflytelse er forlokkende. Dobbeltarbeid(i en periode)I tillegg til å gjennomføre endringen skal ”butikken gå som normalt”, de fleste har i dag vært igjennom ulike omstillingsprosesser og vet hvor slitsom overgangsperioden kan være. Sosiale bånd brytes Endring innebærer ofte tap av gode kolleger og nære relasjoner, og en frykt for at man må arbeide med personer man ikke kjenner og kanskje ikke respekterer. Utsikter til personlige tap Selv om man får beskjed om at ingen mister jobben har man ingen garanti for at egne karrieremuligheter og fremtidsmuligheter blir forringet.

Enkelt og riktig timet

Innholdet i et budskap tilknyttet omstilling bør være så enkelt og presist som mulig, slik at unødige misforståelser unngås.

Timing av budskapet tilknyttet endring om omstilling er vel så sentralt. Og sist men ikke minst å la de ansatte få muligheten til å fordøye og bearbeide budskapet.

I bearbeidelsesprosessen er det ofte fornuftig å stille eksterne bistand til rådighet, men vel så viktig er det at de ansatte gis rom og mulighet til å bearbeide budskapet sammen.