Konflikter på arbeidsplassen

Les også: Nytt stoff for domstolene

I min advokatpraksis har jeg møtt mange som har blitt utsatt for mobbing og trakassering i arbeidslivet. Jon ble ansatt i en større privat bedrift som datakonsulent, etter flere års ansettelse i det offentlige. Han hadde gode referanser og bra formell bakgrunn. Medarbeidersamtalen etter endt prøvetid var kun positiv.

Etter ca. 1,5 års ansettelse opplyser hans leder i en uformell samtale at han hadde bestemt seg for at arbeidsforholdet måtte opphøre. Som en forklaring opplyste sjefen at Jon var for usynlig i organisasjonen og manglet klarhet og visjon i arbeidet.

På spørsmål fra Jon om konkrete eksempler fikk han ingen svar. Jon ble urolig og lei seg. Han ba om en oppfølgingssamtale to uker etter.

Det samme gjentok seg.

Svaret var at arbeidsforholdet måtte avsluttes, men at Jon skulle få tid til å venne seg til tanken til å slutte. Jon ville vite konkret hva misnøyen besto i, men fikk fortsatt uklare svar. Det hele fremsto som “ullent”.

Etter nok en uke ba han om en samtale med personalsjefen. I dette møtet fikk Jon beskjed om å gå tilbake til sin nærmeste sjef og finne en vei videre fremover. Han forsøkte dette men kom ikke videre. Jon ble sykemeldt. Etter ett år på sykelønn går han nå på attføring og ser ingen mulighet til å gå tilbake i stillingen, under samme sjef.

Personlige tilnærmelser

Et annet eksempel er Anne som var nyansatt personalkonsulent i småbyens største bedrift. Etter kort tid merket hun at daglig leder viste personlige interesser overfor henne. Som gift trebarnsmor tok hun dette nokså rolig og regnet med å det “ville skli over”.

Som signalisert i stillingsintervjuet ble hun etter hvert forfremmet til personalsjef. Like etter forfremmelsen var de på utenbys reise. Daglig leder forsøkte etter et restaurantbesøk på fysiske tilnærmelser samtidig som han sa han var forelsket i henne.

Hun ga klar beskjed om at hun var lykkelig gift og ikke ønsket hans tilnærmelser og væremåte ellers. Hun sa samtidig at hun opplevde dette som seksuell trakassering. Etter dette ble arbeidsforholdet svært vanskelig. Hun ble holdt utenfor ledermøter, hun følte seg ellers isolert, hun fikk ikke den varslede lønnsøkningen og ble fratatt lederoppgaver. Arbeidsforholdet utviklet seg svært negativt etter dette og hun orket etter noen måneder ikke lenger å være i jobben.

Hun går nå i sin syvende sykemeldingsmåned og ser ingen mulighet til å vende tilbake til stillingen.

Plikt til å fortelle

I Jons’ eksempel må arbeidsgiver kunne bebreides for å presse Jon på en urimelig måte til å si seg selv opp. Arbeidsgiver har etter mitt syn en åpenbar plikt til å fortelle Jon på en saklig måte og så tidlig som mulig når forholdet oppstår, hvorfor arbeidsforholdet ikke fungerer tilfredsstillende.

Dette må arbeidsgiver gjøre på en måte som gjør det mulig å forstå kritikken (med konkrete eksempler) og ikke minst, gjøre det mulig for arbeidstaker å rette opp arbeidsgivers misnøye (rette feil/gjøre ting annerledes).

Konstruktiv kritikk må alle arbeidstakere akseptere å høre. Det kan også være nødvendig og riktig å gi en skriftlig advarsel, avhengig av den konkrete sak og situasjon.

Rettstridig opptreden

I saken til Anne er dette åpenbart rettstridig opptreden fra daglig leders side. Anne har muligens latt det gå for langt, før hun sa ifra til daglig leder (men uten at hun kan bebreides for det).

Hun burde, hvis hun hadde maktet det, gått til verneombud/bedriftshelsetjenesten hvis den eksisterte på bedriften, og bedt om hjelp, eventuelt til styret som daglig leders overordnede Men det kan ikke stilles krav til Anne om dette.

I begge eksemplene har arbeidstaker vurdert rettssak som aktuelt. Den eneste rettslige mulighet til å saksøke virksomheten vil være å kreve erstatning og/eller oppreisning (tort og svie/ikke-økonomisk erstatning).