I DnB har det de siste to årene vært fokusert særlig på de kjerneverdier som er gjeldende i eget hus. I 2001 visste rundt 40 prosent i DnB hvilke dette var - i dag, to år senere, kjenner omtrent alle 7500 ansatte fasiten: langsiktighet, lønnsomhet og lagånd. Spesielt lagånd, var ukjent for mange, og dette dannet grunnlaget for et prosjekt, med lederen i HR-utvikling, Vibeke Rørvik og konsulent Ann-Marri Kittilsen i spissen for oppdraget: Implementer begrepet lagånd og involver alle fra topp til tå i DnB-konsernet.
Konsernsjef Svein Aaser har selv lansert de 3 kjerneverdiene i DnB-konsernet. Ingen tvil om at verdiene er forankret i toppledelsen. Men kjennskapet og bevisstheten nedover i rekkene, og hos nye selskaper som etter hvert er blitt en del av konsernet, var for dårlig. Verdiene var opplest og vedtatt, men fungerte som dokumenter som levde sine egne liv, sier Vibeke Rørvik. I dag finnes denne informasjonen på intranettet og oppdateres flere ganger om dagen.
Det er liten vits i å ha mange kjerneverdier å forholde seg til, de fleste husker dem ikke likevel. Vi tok utgangspunkt i én - lagånd-, sier de to. Klarte vi å implementere og beskrive hva vi legger i dette begrepet, ville andre verdier også bli etablert lettere. En av grunnene til å fokusere på kjerneverdien lagånd, var at DnB ønsket å gjøre noe med "silo-tenkning". Kostnadene blir høyere dersom alle jobber på sine egne måter. Prosjektet begynte med å diskutere hva som legges i begrepet lagånd. Sammen med konsernledelsen kom de fram til fem ting:- samarbeid på tvers av produkt- og forretningsområder - ansvar for totalresultatet - lære av hverandre/dele kunnskap - bidra til at andre lykkes- fokusere på det positive-alltid
Lagånd-debatt I den praktiske organiseringen hadde hvert forretningsområde sin egen lagåndsansvarlig. Det ble gjennomført work-shops innenfor samtlige forretningsområder, der diskusjonen gikk rundt de fem konkretiseringene av lagånd-begrepet og hva det skulle bety konkret i hverdagen. Arbeidsverktøyet i en work-shop besto av en stor duk med plass til fem oppgaveark, som hvert tok for seg de fem beskrivelsene av innholdet i lagåndbegrepet. (se illustrasjon). Sammen vurderte gruppen hvor de befant seg i dag, på en skala fra 1-5, utfra påstandene i skjemaet, og foreslo på samme ark tiltak som burde iverksettes for å øke lagånden på de ulike områdene. Rapporten om lagåndsprosjektet viser at veldig mange flere medarbeidere nå kjenner til at lagånd er en av konsernets kjerneverdier og har et forhold til hva det faktisk innebærer i det daglige arbeidet. .
Når prosjekter skal settes i verk eller avgjørelser skal tas er mange nå opptatt av "hva gjør dette med lagånden". Felles tankegang fremfor eget beste og større romslighet er resultatet av prosjektet. Et annet aspekt ved lagåndsprosjektet er at fenomenet "det-kommer-stadig-nye-selskaper" er en del av DnB-hverdagen, som i mange andre bedrifter. Desto viktigere blir det å ha noe som samler gamle og nye ansatte i konsernet.
I tillegg til jobbingen med definisjon av begrepet og kartlegging av hvor konsernet befinner seg, er det viktig med praktiske utfordringer. Lagånddagen, som ble arrangert over hele landet, satte de ansatte på en prøve hvor de virkelig fikk vise at teamspiriten var på topp. Variasjonen var stor fra opplegg til opplegg, og ikke minst i forhold til den daglige jobben foran pc-en: I Bergen arrangerte de lagåndsmarsjen, en annen gruppe tok over driften av Beitostølen hotell mens noen testet lagånden som mannskap på Christian Radich. Slike stunt gir utvilsomt motivasjon og løft, sier Rørvik, som håper at denne satsingen kan fortsette også etter at konsernet har byttet navn til DnB NOR.
År 2002 ble viet forankringen og implementeringen av begrepet. I år har det vært forbedringstiltakene som har stått i fokus. Tiltakene har først og fremst dreid seg om kunnskapsdeling samt hvordan man kan inkludere lagånd som en del av medarbeider- og lederoppfølgingen blant annet medarbeidersamtaler. I tillegg ligger de fem påstandene inne i DnBs årlige medarbeiderundersøkelse. Under tiltak hører også lagåndprisen. Denne prisen deles ut til prosjekter som tydelig demonstrerer innholdet i lagåndbegrepet i praksis. Lagånd er ikke ennå systematisk innarbeidet i belønningssystemene, men flere av forretningsområdene vektlegger dette når de avgjør bonus.
Fokus på lagånd vil fortsette. I og med fusjonen er det faktisk enda større grunn enn noensinne til å fokusere på samhold og teamspirit! avslutter Rørvik og Kittilsen.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
