Så fint da, svarer Solfrid Sæberg, som åpenbart ikke er tilhenger av uttrykket "egen suksess er bra, men andres fiasko er heller ikke å forakte". Hun har nettopp presentert et sjeldent gjennomarbeidet opplærings- og utviklingsprogram som gjelder alle medarbeiderne, eller talenter, som de foretrekker å kalle dem selv. Sæberg har i den forholdsvis nyopprettede stillingen som Human Resource Manager ved Hilton - eide Scandic Hotels AS jobbet intenst med programmet, som bærer det jordnære navnet Nordic Common Sense. Noen vil mene at det er noe overraskende at en kjede i denne bransjen ikke har hatt en Human Resource Manager på dette nivået i årevis allerede, men nå er det tydelig for alle at det skal satses for alvor på menneskelige ressurser i Scandic. Og etter Sæbergs programpresentasjon er det lett å la seg overbevise.
Det har lenge vært et faktum at menneskene i bedriften er og blir det eneste vi kan konkurrere med i store deler av servicebransjen, når vi ikke lenger kan konkurrere på produkt og pris. Scandic er eid av Hilton International, som har ett av verdens sterkeste merkenavn. Dette brukes ofte i markedsføringen av Scandic, selv om det foreløpig ikke finnes noe eget Hilton-hotell i Norge. Når Sæberg møter sine HR-kolleger er de totalt 90 personer fra Europa og Afrika. Og de vil gjerne ta del i ideene om "nordisk sunn fornuft": I dette begrepet ligger våre kjerneverdier om enkelthet, åpenhet, valuta for pengene og omtanke, sier Sæberg. Alt skal være så enkelt som mulig for gjestene, fra inn- til utsjekking. Hun sier at de legger spesielt vekt på å vise omtanke, noe som brer seg utover hotellets vegger, i form av ulike aktiviteter som besøk av eldre, å være natteravner eller ordne til store høytidsdager som 17.mai. Det er viktig å møte kollegene på en annen arena, slår hun fast. Nordic Common Sense er dessuten en varig filosofi, som ikke behøver å endres selv om marked, produkt og konsept forandres.
Innen medarbeidernes første dag på jobb til eventuelt å bli en del av Talent Team, er opplæringen satt i et fastspikret system, hvor du må ha gjennomgått en bestemt plan innen du kan gå videre. Læringsmetodene er mange og varierte, fra kollokviegrupper til e-læring.Vi driver ingen bevisstløs rekruttering, sier Sæberg. Kravsspesifiseringen må være gjort grundig innen rekrutteringen og intervjuene starter. Selve intervjuet er meget strukturert etter hvilket nivå du søker på og har faste spørsmål hvor kandidaten skal svare riktig. Et riktig svar i denne sammenhengen kan selvfølgelig formuleres på flere måter. Når du er ansatt, får du ditt eget passord, og har begynt på Scandic Business School (SBS). Du logger deg inn på utviklingsportalen, og gjennomgår et grunnleggende e-læringsprogram med en avsluttende test. Nå er du inne i Scandics Talentsirkel, og kan starte på opplæringsprogrammet Get on board@Scandic. I dette programmet skal du blant annet prøvebo på hotellet.I Get on board er noe generelt og gjeldende for alle, mens noe er mer spesialisert, avhengig av hvilken avdeling du jobber på. Etter et halvt år får du ditt eget personalkort, og kan klatre videre i pyramiden. Nå handler det om å skaffe seg erfaring gjennom bedriftsinterne kurs, som er basert på konkrete case. Noen av kursene er frivillige, andre er obligatoriske. Etter ett år er det tid for tilbakemeldings- og planleggingssamtale, som oppsummerer hvor langt du har kommet i løpet av ett år, og hvor langt du ønsker å nå i selskapet. Disse samtalene heter Get SMART, og tar sikte på å oppfylle følgende krav:
S- Specific M- Measurable A- Achievable R- RealisticT- Time bound
Denne type samtaler blir i mange tilfeller runde og lite konkrete, men ved å sette opp mål som er realistiske, målbare og tidsbegrenset, vil samtalene ha mye større mening for hver enkelt. Vi ser på alle medarbeiderne som talenter, og alle skal ha noe å strekke seg etter på sitt nivå - i den avdelingen de jobber. En resepsjonist kan for eksempel ha et økonomisk mål som enkelt går ut på å selge flest mulig bonussjekker, mens en ansatt på kjøkkenet kan ha som mål å redusere strømutgiftene.
Alle er i utgangspunktet talenter hos oss, men noen har særegne fagkunnskaper som vi ønsker å utnytte spesielt, sier Sæberg. Det er ikke bare lov å være flink, du blir tatt opp i Talent Team, som fungerer som interne konsulenter innen sitt område. Et slikt område kan for eksempel være for hotellets eget datasystem, og vedkommende blir oppnevnt som coach av direktøren ved det respektive hotellet. De som viser gode lederegenskaper, blir et Talent@Scandic, og både oppfordret og opplært til å utvikle disse ferdighetene videre innen organisasjonen. Dette må sies å være et godt supplement til Nordic Common Sense og den forholdsvis nøkterne norske tenkemåten, for på Scandic er det tydeligvis ikke bare lov, men også lønnsomt å være flink. For ditt eget og gjestenes beste.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
