Per Krister Halck
Hvis du spør en kollega eller venn om hva han eller hun forbinder med det å sette grenser vil du sikkert få mange svar. For noen handler det om å kunne si i fra. For andre handler det om å markere personlige, sosiale eller kulturelle grenser. Mange vil være enige om at det handler om å stille krav på vegne for seg selv eller andre, avklare rammer og markere hva vi som personer vil og ikke vil. Kort sagt: Si nei eller ja.
Grensesetting vil i mange sammenhenger handle om å ta vare på seg selv, og egen arbeids- og livsglede. Dette kan gjøres på mange ulike måter. På det mest grunnleggende vis handler det om å kunne si Jeg vil eller Jeg vil ikke.Personlig grensesettingen handler om å kunne si i fra når ens personlige grenser blir overtrådt. Hva som definerer personlige grenser er ofte individuelt og har med personlige forhold, selvtillit, sosial rolle og kulturell bakgrunn å gjøre. Ofte kan det ha å gjøre med hva jeg som individ synes er allright og ikke allright. Om å si i fra når noe ikke er ok.På en arbeidsplass er det forhold vi ikke kan påvirke. Det må vi akseptere. Andre forhold kan og bør vi gjøre noe med.Det har vært mye snakk om det grenseløse arbeidslivet. Det pekes det på at arbeid og fritid glir inn i hverandre, slik at vi alltid er mer eller mindre på jobb. I tillegg gjør ny teknologi oss mer tilgjengelige og dermed ofte mer i arbeidsfokus. Å sette grenser i forhold til dette vil være en utfordring for de fleste. For mennesker som har blitt utladet eller utbrent, med påfølgende sykemelding, er mangelen på individuell grensesetting slående og tydelig. Av flere grunner har de forstrukket seg, og ofte er en viktig komponent mangel på å lage grenser for egen innsats. Å bli grenseløs vil si det samme som å ikke være i stand til å kjenne på egne personlige behov og kunne utrykke dette.
Den profesjonelle grensesettingen kan i mye større grad enn den personlige knyttes til arbeid og profesjonell rolle. Som leder i en organisasjon er det forventet at jeg skal sette grenser for medarbeiderne eller si fra i forhold til mangel på innsats.På samme måte som med personlige grenser er profesjonelle grenser også preget av sosiale - og kulturelle normer. I tillegg spiller organisasjonens rammer inn, arbeidsbeskrivelser, regler for samhandling, visjoner og ledelse. En organisasjon med grenseløs tilnærming til arbeidstider, som utvisker forskjellen mellom jobb og fritid, har ofte dette innbakt i ledelse og kultur. I andre organisasjoner kan man ha et annet fokus på for eksempel arbeidstider som gjør at det er lettere for medarbeidere og ledere å lage gode rammer for dette.
Et vanlig problem med hensyn til grensesetting er å si fra til medarbeidere når noe ikke fungerer som det skal. Det kan handle om medarbeidere som systematisk kommer for sent på jobb, leverer arbeidsoppgaver for sent eller ikke gjør pålagte oppgaver. Hvordan skal vi håndtere dette? For noen er ikke dette vanskelig i det hele tatt. De tar det direkte opp med vedkommende og forventer en endring til det bedre. For andre er det her utfordringene begynner. Eksemplene på mindre god håndtering er mange. Noen forsøker å hinte frempå eller komme med bemerkninger. Andre prøver å få den det gjelder til selv å forstå eller tar det opp med kollegene rundt men ikke den det gjelder. Noen venter med å si fra til de blir mer og mer irritert, inntil det sprekker fullstendig. Da kommer gjerne beskjeden ut som en overreaksjon og budskapet drukner fullstendig i emosjonell støy. Det er som regel et tegn på at du har gått alt for lenge uten å si fra, og når det først kommer ut så kommer det for mye og for sterkt.
Et viktig aspekt ved grensesetting er kommunikasjon og tydelighet. Når noen av ulike grunner gjør noe som jeg ikke aksepterer, må jeg reagere og formidle dette på en skikkelig måte. Jeg må si fra. Det er dette mange synes det blir vanskelig, ja rent ut ubehagelig. Det er flere årsaker til dette. Ofte handler det om personlig stil, hva vi har lært gjennom oppvekst, sosiale og kulturelle normer, forbilder, ledelse på arbeidsplass osv. Det kan se ut som om familiebakgrunn betyr en del i denne sammenhengen. De fleste vokser opp i familier med ulike varianter for tydelig og direkte kommunikasjon. Noen er vant til å være direkte på en ivaretagende måte, mens andre forbinder det å si fra med noe som er ubehagelig. I noen familier er det en rekke uskrevne regler for samhandling mens i andre er det større åpenhet rundt disse. I noen familier er det lite fokus på egne behov og desto større fokus på andres behov.Alt dette påvirker hvordan vi som voksne klarer å sette grenser for oss selv og for andre. Er jeg vant til at det å si fra er det samme som personlig kritikk, er det ikke rart jeg synes det er krevende. Er jeg vant til å være mer opptatt av andres behov og å yte noe for andre, kan jeg risikere å bli mindre god til å passe på mine egne grunnleggende behov. Er jeg derimot vant til at vi markerer grenser på en skikkelig måte, og at vi kan være uenige uten å være uvenner er det større sjanser for at jeg også håndterer det slik i voksen alder.
Uansett hva vi er vokst opp med eller vant til, går det fint an å utvikle sine evner til å ta vare på seg selv og andre. Bli bedre til å markere hva som er ok og ikke ok for meg. Det er ikke nok å bestemme seg for å si mer nei, noe mer må ofte til for å kunne utvikle seg. Altfor mange enkeltmedarbeidere og ledere lider under for dårlig trening i å sette grenser og å kommunisere sine behov og krav på en skikkelig og tydelig måte. Mange sykemeldinger og mye personlig slitasje kunne vært unngått. Mange konflikter og mye uklarheter kunne vært redusert og mange arbeidsmiljøer hadde vært bedre, hvis fokus på dette temaet hadde stått høyere på dagsordenen. Grensesetting og tydelighet kan læres og utvikles, men det krever trening og bevissthet. Både hos medarbeidere/individet og hos ledere. Dette er et individuelt ansvar, men også et kollegialt og organisatorisk ansvar.
- Bestem deg for en sak eller situasjon du skal trene på. - Tenk igjennom situasjoner du har vært i tidligere hvor du har fått til å være klar og tydelig og fått markert en grense. Gjør mer av dette. - Forbered deg godt, pass på å si fra i en situasjon hvor du har kontroll, for eksempel på ditt kontor - Gi deg tid til å vurdere om du skal si ja eller nei til noe du blir spurt om. - Støtt deg til arbeidsbeskrivelser og rammer for jobben. - Sjekk ut om du er forstått når du formidler et budskap. Spør og gjenta.- Prøv å inspirere til endring. Noen ganger trenger vi å forklare begrunnelsen for en beslutning. - Bygg opp mot til å takle forskjellighet. Du kan ikke forvente at alle skal være enige med deg eller like det du sier. - Hent sosial støtte fra andre kolleger eller ledere. - Vit at det går an å være både tydelig og ivaretagende på en gang at det er den beste kombinasjonen og at disse to væremåtene er avhengige av hverandre.- Bruk en personlig rådgiver hvis du ønsker å utvikle deg.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
