Hva kjennetegner en lærende organisasjon?

Av Eyvind Alnæs

I flere år i HR-kretser har begrepene lærende organisasjon og organisasjonsmessig læring vært kjente honnørord. Enhver oppegående personalsjef forventes å kunne sin Senge( spesielt boken Den femte disiplin), men hva innebærer Senge i praksis ? Vi ynder å fremstille virksomhetene som vi representerer som lærende, men hva mener vi nå egentlig med det? Er det å ha en intern kurskatalog tilstrekkelig for at virksomheten er lærende? Eller er det kanskje helt andre faktorer som kjennetegner en virksomhet som lærer ?

Men først må vi vite:

Hvorfor trenger organisasjoner å lære ?

Flere forskere har påpekt at bedriftene må bygge sine konkurransemessige fortrinn på ressurser som er vanskelige å imitere for konkurrentene. Samtidig vet vi at mange organisasjonsmessige forhold tenderer mot å bli stadig mer like over tid, så som strategisk kapabilitet, nye produkter og til og med organisasjonsstrukturer. Kunnskap er en type ressurs som er vanskelig å kopiere, og da ikke minst den type kunnskap som kommer til uttrykk gjennom virksomhetenes samlede evne til å være innovativ og lære av andre og seg selv. Vi kan si at virksomheter som faktisk evner dette, har en såkalt særpregende (eller nøkkelkompetanse) i å være lærende.

Hva kjennetegner en lærende organisasjon ?

Men hvordan kan vi vite hvorvidt vår virksomhet er lærende? En sentral utfordring innen dette temaet er at svært mye av forskningen på dette området er såkalt normativ, den sier noe om hvordan man ut fra organisasjonsteori tror virksomhetene bør organisere og innrette seg for å være lærende. Ulike organisasjonsteoretikere definerer den lærende organisasjon ulikt: Senges definisjon er: organisasjoner der mennesker videreutvikler sine evner til å skape de resultater som de egentlig ønsker, der nye og ekspansive tenkemåter blir oppmuntret, der kollektive ambisjoner får fritt utløp og der mennesker blir flinkere til å lære i fellesskap.

Mens Garvin uttrykker det slik: A learning organization is an organization skilled at creating, acquiring, and transferring knowledge, and at modifying its behaviour to reflect new knowledge and insights.

Nonaka karakteriserer knowledge-creating companies som steder hvor inventing new knowledge is not specialized activity . It is a way of behaving, indeed, a way of being, in which everyone is a knowledge worker.

Felles for disse definisjonene er at de vage, ulike og lite operasjonelle.

Det bringer oss over til en annen problemstilling: svært lite av forskningen er deskriptiv, den beskriver i svært liten grad hva som faktisk kjennetegner lærende organisasjoner. Verktøy for benchmarking er likeledes svært vanskelig å finne. Hvilket gjør det vanskeligere for oss praktikere å vite hva vi bør gjøre for å utvikle virksomheten mot å være lærende.

I en avhandling ved London School of Economics, har Phil Rosengarten gjort en sammenstilling av forskningen innen dette området, og kommet frem til følgende ti karakteristika ved lærende organisasjoner:

1) Team-arbeid og team-læring2) Systemisk tenkning og mentale modeller3) Fri flyt av informasjon vertikalt og horisontalt4) Opplæring og trening av hele arbeidsstokken5) Belønningssystem for læring 6) Kontinuerlig forbedring7) Fleksibilitet i virksomhetens strategi og blant ansatte 8) Desentraliserte hierarki og deltakende ledelse 9) Lærende laboratorier og kontinuerlig eksperimentering10) Støttende, lærende bedriftskultur

På basis av dette har han utviklet et spørreskjema, som han benyttet i sin avhandling om lærende organisasjoner, omfattende engelsk bilindustri. Til hvert av de ti aspektene, har han definert og testet et sett av spørsmål. Av disse viser det seg at det er særlig systemisk tenkning og mentale modeller, samt kontinuerlig forbedring som har betydning.

Da jeg benyttet Rosengartens metode på den virksomheten som jeg tilhører, var det derfor hyggelig å se at vi kom omtrent på lik score til engelsk bilindustri (skala fra 1 -5, 5 best; 3.2 mot 3.3) i snitt, mens vi scoret høyere på bl.a. systemisk tenkning og mentale modeller, og ikke minst på støttende læringskultur

Rosengartens avhandling og spørreskjema er tilgjengelig på PRosengarten@compuserve.com. Detter er en av de få verktøyene for å kunne benchmarke virksomheter innen dette området.

(Artikkelforfatter Eyvind Alnæs er organisasjonssjef i Jordan.)