Kompetansekartlegging, og hva så?

Av Geir Arnhoff, Dossier

Dagens bedrifter eier ikke lenger bygningene de sitter i. Også PC-er, kopieringsmaskiner, biler eller annet produksjonsutstyr eies i svært liten grad av dem som bruker dem. Vi leier og leaser så langt det lar seg gjøre. Vi skal ikke binde kapital i virksomheten. Dagens og morgendagens ledere møter en stadig større utfordring i å dokumentere hvor verdiene i virksomheten egentlig ligger. Hvor er den kapitalen som skal kaste av seg og skape resultater for eiere og hvilke verdier kontrollerer egentlig virksomheten? En rekke bedrifter har den siste tiden iverksatt kompetansekartlegging, for å oppnå oversikt, styring og utvikling av den humane kapitalen.Bedriften kan sette seg en rekke mål for hvordan kompetansebildet må se ut i fremtiden, utarbeide GAP-analyser, og iverksette tiltak for utvikling på selskapsnivå, avdelingsnivå og individnivå.

Vår erfaring er at kompetansekartlegging av denne typen kan være både nyttig og verdifull for en virksomhet. Likevel er det helt avgjørende for suksessen i et slikt prosjekt at målet med kompetanseutviklingen er konkret og direkte knyttet til hvordan virksomheten skal komme i bedre stand til å takle fremtidige utfordringer og styrke sin konkurranseevne.

Hva er kompetansekartlegging?

En kompetansekartlegging forbindes gjerne med den øvelsen som leder frem til bestemt oversikt over kompetansen i virksomheten. Å kartlegge kompetanse omfatter naturlig nok å samle inn og systematisere data. Det er vanlig å si at et kompetansekartleggingsprosjekt innebærer å gå gjennom en rekke steg. En utbredt måte å se på disse stegene på er presentert under:

1. Utarbeide og forankre mål og planDen første fasen et prosjekt går gjennom er måldefinering. Kompetansekartleggingen er nødt til å konsentrere seg om ett prioritert og overordnet mål. Målet må ha en klar strategisk dimensjon, og kunne gi virksomheten en klar verdiheving. Videre må målet kunne kommuniseres enkelt til medarbeiderne, ledere og toppledelse, på en slik måte at den enkelte kan forstå hvilke ansvar og forventninger som stilles.

2. Etablering av begrepsapparatRammer og innhold for det begrepsapparat som velges for kompetanse, må følge naturlig av målsettingene som er satt, kjernekompetanse i virksomheten, oppgaver og roller/stillingsstrukturer i virksomheten.

3. Registrering av kompetanseDe aller fleste virksomheter velger i dag en selvbetjent løsning for registrering av de ansattes kompetanse, enten dette foregår gjennom elektroniske verktøy eller papirbasert. På denne måten sikres både involvering og forståelse for det arbeidet som gjøres.

4. Medarbeidersamtale og godkjenningDen registrerte kompetanseinformasjon kvalitetssikres som oftest i medarbeidersamtalen. Der går lederen og medarbeideren gjennom hvordan medarbeideren ligger an i forhold til de krav og forventninger som er satt, og enes om aktuelle utviklingstiltak i henhold til kompetansekartleggingsprosjektet. Gjennom medarbeidersamtalene sikres kvalitet på dataene og dynamikk i kompetansebildet.

5. Rapportering og analyseGjennom hele prosessen er oppfølging og rapportering kritisk for å sikre fremgang og underbygge beslutninger som tas. Rapporteringen knyttes opp mot utvikling og anvendelse av kompetansen.

Som en gjennomgående suksessfaktor i alle kompetanseprosjekter kan forståelsen av den individuelle egenverdien og insentiv trekkes frem. I en kompetansekartlegging vil det være ulike grupper av deltakere involvert, som alle vil måtte se sin gevinst med å bidra til et godt resultat.

Forutsetninger

En av de mest grunnleggende forutsetningene for strategisk planlegging generelt, er at man er i stand til å analysere seg frem til hvordan virkeligheten ser ut. I forhold til kompetansekartlegging vil det da si at man faktisk er i stand til å etablere et beskrivende rammeverk for kompetansen i virksomheten, for deretter å anvende dette rammeverket til å registrere kompetansen i virksomheten. En annen hovedforutsetning for drive strategisk planlegging, er at man er i stand til å si hvilke krav fremtiden vil bringe. Planen man utarbeider vil være basert på at den skal bringe organisasjonen frem til et definert målbilde. Å navigere en organisasjon mot et stadig bevegelig mål, krever helt andre verktøy og prosesser enn detaljerte planer utledet fra den tradisjonelle kompetansekartleggingen.

Mål og prosesser

For svært mange virksomheter er kompetansekartlegging en meget verdifull prosess, som bidrar til å styrke fokuset på organisasjonens styrker og dens konkurranseevne. En klar målforståelse og god kopling mot de virksomhetskritiske prosessene er avgjørende for å lykkes med kompetansekartleggingen. En klar forståelse av hvilke utfordringer, som kan adresseres gjennom tradisjonell strategisk kompetanseledelse, er også avgjørende for å sikre at kompetansekartleggingen gir avkastning og gjør bedriften bedre rustet for fremtidig konkurranse.