Kompetansestyring på nett

Utgangspunktet for artikkelen var å skrive om Internettbaserte løsninger for kompetansestyring. Konklusjonen er at om man velger webløsning eller vanlig programvare er et spørsmål om hva som er hensiktsmessig teknologi og ikke om kompetansestyring.

Hva er forskjellen?

Hvis man kjøper et kompetanseverktøy som programvare blir det installert på bedriftens eget datasystem. Et webbasert system legges derimot på Internett (eller bedriftens Intranett), men på et område som bare autoriserte brukere har tilgang til.For den vanlige brukeren betyr det i praksis ingenting om verktøyet ligger på nettet. For bedriften betyr det at verktøyet ikke tar opp plass på datasystemet, og at verktøyet enkelt kanoppdateres av leverandøren (uansett hvor i verden leverandøren befinner seg). Informasjonen som verktøyet mates med, altså medarbeidernes personaldata, CV, etc. henter verktøyet uansett, i de fleste tilfeller, fra bedriftens interne database.Derfor er det viktigste når man velger verktøy å se på bedriftens behov for kompetansestyring. Det vil si hva dere skal bruke systemet til og hvordan de ulike verktøyene møter dette behovet. Velg deretter den løsningen som dekker ditt behov.

Kompetansestyring i Statkraft

Statkraft har innført et nytt system for kompetansestyring. De valgte den nettbaserte løsningen Kompetanseweb. Ifølge organisasjonsdirektør Erik Nordberg skal verktøyet ivareta følgende behov:

1. KartleggingSynliggjøre den faktiske realkompetansen i enheten, og gapet mellom ønsket og faktisk kompetanse. Får frem medarbeidere med skjult kompetanse til aktiv bruk i prosjekter/linjeoppgaver.

2. UtviklingHvilken kompetanse den enkelte medarbeider bør utvikle på kort og lang sikt.

3. LedelseMålet er å bryte ned de strategiske planene til handlingsplaner og deretter til individuelle mål, med tilhørende behov for kompetanseutvikling. Dette gir en bedre link mellom overordnet Statkraft strategi og den enkeltes mål og kompetansebehov.

4. ResultatoppfølgingVerktøyet har en elektronisk versjon av Mål og Utviklingssamtalen. En hjelp for coaching av/feedback til medarbeiderne i tråd med avtalte hovedmål. Fokus på resultatoppnåelse skaper motivasjon.

5. OrganisasjonsutviklingGir en samlet oversikt over kompetansebeholdningen i bedriften. Det at man kan søke etter kompetanse på tvers i organisasjonen skaper større dynamikk.

De viktigste rapportene som hentes ut av systemet er:- Utviklingsplan for enheten. Den faktiske kompetansen i avdelingen sammenliknes med planlagt og ideell kompetansesammensetning for enheten. - Enhetens viktigste leveranser, inkludert nødvendig kompetansebehov. - Mål og utviklingsplan per medarbeider. - Kompetansesammensetning for team.- Søkefunksjon for kompetansenivå. (Hvem har den ønskede definerte kompetansesammensetningen).

Krever tid og ressurser

Innføringen av et nytt dataverktøy kan være en enkel affære rent teknisk. Men noen skal gjøre det

Trondheim Energiverk (TEV AS) er en del av Statkraft konsernet. Det er en bedrift med 380 ansatte. Ståle Sando er organisasjonsutviklingskonsulent i TEV. Basert på erfaringene fra implementeringen av dataverktøyet Kompetanseweb gir han følgende råd til bedrifter som skal innføre liknende system:

1. Implementeringen står og faller på hvorvidt man klarer å skape eierskap til systemet gjennom hele organisasjonen fra topp til bunn. Fokus må ikke bare være rettet mot den formelle kompetanse (skole/fag/vitnemål), men også realkompetanse (Den tause kunnskapen).

2. Innføringen er ressurskrevende. I TEV vil vi bruke nærmere en 50 prosent stilling til dette det første året (fordelt på to personer). Hvor mye ressurser man binder opp har sammenheng med hvilket tidsperspektiv man har på implementeringen.

3. Gangen i prosessen har vært følgende: Opprettelse av arbeidsgrupper som har bestått av representanter fra alle områder/avdelinger. Alle avdelinger av en viss størrelse har hatt sin egen arbeidsgruppe. Arbeidsgruppene, i samråd med Personal og Organisasjon, definerer de kompetansekategoriene som gjelder for sitt område. Prosessen varierer i tid avhengig av størrelse og kompleksitet på avdelingen. Hos oss har det tatt fra to uker til halvannen måned. Deretter kjøres kurs for brukerne. I løpet av kurset oppdaterer de sin egen CV, og lærer systemet å kjenne. Vi har hatt grupper på 8 10 personer og kurset har vart i fire timer.

4. Det lønner seg å ha et forholdsvis langsiktig perspektiv på innføringen, og en fleksibel holdning til hvilke avdelinger som skal inn til gitt tidspunkt. Implementeringen må ikke føles som et press, og at det går ut over andre viktige oppgaver. Vi startet sommeren 2003 og regner med at implementeringen er ferdig våren 2005.

5. Sist men ikke minst er det viktig å sørge for at systemet blir brukt. Her fungerer medarbeidersamtalemodulen som en akselerator. Alle medarbeidersamtaler registreres heretter i KompetanseWeb, og man sikrer dermed et årlig bruk. Andre tiltak er å bruke det som eneste verktøy når man setter sammen prosjektteam. De som ikke har registrert seg mister dermed muligheten til å delta i utviklende, karrierefremmende og interessante prosjekter.