Målt, veid og tilfreds

Av Kristine Gjerstad

Sparebank 1 har lagt til rette for kompetansemåling som gjør det mulig for alliansebankene å kartlegge den kompetansen medarbeiderne har. Jevnlig måling av de ansattes kunnskaper sørger for kontinuerlig fokus på læring og utvikling. Monica Lie Rydning er leder av utviklingsgruppen som har ansvaret for Sparebank 1s læringsmodell. Gruppen er en utførende enhet som skaffer til veie opplæringsprogram for alliansebankene. Kompetansemåling inngår som en del av modellen, og blir foretatt på flere nivåer og i ulike perioder, avhengig av hvor medarbeiderne er i organisasjonen. Rydning understreker hvorfor måling er så viktig. - Det viser seg at teorikunnskap og formalutdannelse alene ikke er nok, og kompetanse kan ikke utelukkende måles i antall vekttall, men må kunne koples til bedriftens virksomhet. Og kompetanse handler om å anvende kunnskap og teori i praksis, forklarer hun.

Vekselvirkning

- Gjennom måling av medarbeiderne i forkant kartlegger vi hvilket læringsnivå hver enkelt skal starte på. Slik kan vi skreddersy opplæringen til den enkeltes behov og det vil gi mest effekt av treningen. Medarbeiderne vil kunne finne sitt eget nivå i forhold til fagplanen forut for opplæringen.- Vår læringsmodell bygger på veksling mellom læring og testing. Læringsmodellen er felles for alle alliansebankene og gjennom den får medarbeiderne muligheten til å ta sertifikater som dokumenterer deres kompetanse til å selge bankens produkter og tjenester. Noen medarbeidere vil også avansere til spesialistnivå, der de kvalifiseres til å bli faglige spesialister som bistår de sertifiserte selgerne. Testbevisene er et viktig supplement til vitnemål fra en høyskole, og i enkelte av bankene fremgår dette gjennom vekting i målkortene. - Testbeviset, eller sertifiseringsbeviset som vi kaller det, skal være som et fagbrev som henger på veggen og da er det viktig at testene er gjennomført individuelt, uten hjelpemidler og av en nøytral instans, sier Hans Olav Gjøvik, seniorkonsulent i Sparebank 1 Nord-Norge, og medlem av utviklingsgruppen i Sparebank 1. Ved å holde læringsdelen atskilt fra testdelen sikrer de nøytralitet, og bruker derfor eksterne samarbeidspartnere til å utføre selve testingen.

Merverdi

Sparebank 1 er veldig klar på hva de ønsker å oppnå med kompetansemåling, både for alliansebankene og den enkelte medarbeider. - Kompetansemåling skal gi merverdi både for bankene og medarbeiderne. Bankene får kvalitet og profesjonalitet, og det danner grunnlaget for fornøyde kunder fordi medarbeiderne selger bedre det de kan godt og er trygge på, sier Monica Lie Rydning. Hun karakteriserer kompetanseutvikling som et kretsløp bestående av kartlegging, opplæring, ny kunnskap og anvendelse. - Når ledelsen fokuserer på måling av kompetanse øker motivasjonen for kompetanseheving. Medarbeiderne vil oppnå trygghet for mestring som igjen leder til fornøyde kunder og økt tilfredshet - en god sirkel, påpeker hun. På den måten blir kompetansemåling inngangsporten til læring.

Fordeler og utfordringer

Sparebank 1 har høstet mange erfaringer ved bruk av kompetansemåling.- Kompetanseutvikling har fått stor lederfokus og oppmerksomhet, og læring er satt på dagsordenen. Det synes vi er veldig positivt. Mange medarbeidere med lang fartstid i bankbransjen er også glade for at fagkompetanse er tatt inn i varmen igjen og at bankhåndverket nå har kommet til heder og verdighet, sier Hans Olav Gjøvik i Sparebank 1 Nord-Norge. I tillegg anser han det som svært positivt at ansatte nå i mye større grad kan planlegge sin egen karriere. Det er nå mye mer opp til den enkelte, og de kan selv styre utviklingen. Spesielt de yngre medarbeiderne setter pris på dette Monica Lie Rydning fremhever flere fordeler med måling.- De enkelte lederne vil gjennom måling få bedre oversikt over den kompetansen som medarbeiderne har og hvem som fyller kravene til å selge bankens produkter, sier hun. Men hun ser også at det er utfordringer knyttet til kompetansemåling, og at det finnes noen fallgruver det er viktig å være oppmerksom på.- Det blir lett for mye fokus på kvantitet i stedet for kvalitet, og det kan oppstå situasjoner der målingen blir selve målet. Fristelsen til å ta snarveier kan oppstå for travle ledere og medarbeidere som skal oppnå salgsmål i en krevende hverdag. Det utgjør en risiko for at det fokuseres feil og medarbeiderne går gjennom opplæringen på feil premisser, forklarer hun. Dersom kvantiteten blir viktigere enn kvaliteten vil det føre til at gyldigheten ved testene i kompetansemålingen reduseres. Det er derfor viktig å være bevisst og arbeide med de utfordringene som ligger i kompetansemåling. Brukt riktig vil man kunne høste de mange fordelene slik måling gir for alle som er opptatt av og arbeider med kompetanseutvikling i virksomheten, sier Monica Lie Rydning i Sparebank 1.

Test kompetanseutviklingen

Kompetanseutvikling bør testes for å sikre at kunnskapen sitter i etterkant og er relevant for virksomheten. Det mener Knut Sundby i Norsk Test. Måling av kompetansen i for- og etterkant av læring er derfor viktig for å sikre medarbeiderne og bedriften effekt av læringen.

- Kompetansemåling er først og fremst en metode for å teste medarbeidernes kunnskaper og ferdigheter, og for å kartlegge nivået på kunnskapen, forklarer Sundby. Han understreker hvor viktig det er at testene brukes riktig for at de skal være vellykket. - Det er med tester som med for eksempel klimaundersøkelser i en virksomhet de har ingen hensikt dersom de ikke blir fulgt opp, sier han, og mener det er avgjørende med at testene er en del av et kompetanseutviklingsprogram.Alle typer virksomheter og bransjer kan bruke kompetansemåling. Sundby forklarer at det utføres tester om alt fra kunnskaper om frukt- og grønt i dagligvarebransjen, til mer teknisk it- og økonomikompetanse i andre bransjer. Hver test skreddersys virksomhetens behov og ønsker. - Det viktigste med testene er å få informasjon om det eksisterende kompetansenivået og kunnskapsbehovet, samt skille de som har kunnskap fra dem som ikke har det. Slik kan virksomhetene styre sine medarbeidere inn mot et ønsket nivå og kunnskapsmengde, sier han videre.Mange medarbeidere kan være skeptiske til å bli testet og kan sette seg imot dette. Knut Sundby mener det derfor er vesentlig for bedriften å få solgt inn viktigheten av testingen til sine ansatte for at de skal godta bruk av kompetansemåling. - Det må understrekes at for mange medarbeidere kan kompetansemåling være en mulighet til å vise at de har store kunnskaper på sitt fagområde, selv om de ikke har oppdaterte papirer på dette. Det er viktig å huske at fagkunnskap ikke er det samme som eksamens- og kursbevis, sier han. - Testing av kompetansen er heller ikke det samme som personlighetstester. Man blir kun testet på ferdigheter innen et gitt felt og ikke på hva slags person man er, forsikrer han. Ifølge Knut Sundby finnes det både gode og dårlige tester, og gode og dårlige brukere av testene. - Det krever kunnskaper å både lage og å bruke tester, sier han og tror det vil være en økt bruk av tester i fremtiden, men at testing bare vil utgjøre et element av flere innen kompetanseutvikling.- Etterspørselen etter effekt av læring vil bare øke, og da er testing et av verktøyene som kan brukes for å måle denne, forklarer Knut Sundby i Norsk Test.