Personalfunksjonens utfordring:Kundefokus og samhandling

Dette vil være personalfunksjonens viktigste og vanskeligste utfordring de neste årene. Det sier den amerikanske professoren Len Greenhalgh ved Dartmouth College. Greenhalgh slår fast at det blir stadig verre å overleve og utvikle seg i et internasjonalt samfunn preget av stadig tøffere konkurranse: Det er ikke lenger snakk om å konkurrere på et lokalt marked. Alle konkurrerer med alle. Over hele verden.- E-handel har skjerpet konkurransen voldsomt. Vi må alle ta hensyn til at våre globale konkurrenter har et helt annet kostnadsnivå som vi må forholde oss til på en helt annen måte enn før. Mens en arbeidstime koster rundt 50 euro i Europa, koster den samme arbeidstimen 5 euro i Mexico. Og i Kina koster det fem euro for en arbeidsdag. Det blir stadig vanskeligere å skaffe seg spesielle konkurransefortrinn. Alt er kjent. Alt er synlig. Alt kan kopieres. Raskt! Slår Greenhalgh fast.

Må fungere sammen

Basiskrav for at du skal ha den minste sjanse til å henge med i denne konkurransen er at du alltid har kundefokus og en strategi hvor alle deler av virksomheten er integrert. Alle små og store biter av din organisasjon må fungere sammen. Her har personalfunksjonen en kritisk rolle. For det første: Det er personalfunksjonens viktigste ansvar å sørge for at strategien ikke bare blir tomme ord. For det andre: Sørg for at alle deler av virksomheten fungerer sammen.

Snakk med kundene

Det er tre måter å skaffe seg konkurransefortrinn på: å skape høyere verdi for kunden enn det konkurrenten klarer. Å levere differensierte produkter og service. Å skaffe seg kundelojalitet.For å oppnå dette må all utvikling være basert på tilbakemelding fra kundene. Å ha kundefokus betyr ikke at bare salgs- og markedsavdelingen skal ligge langflate etter kundene. Det betyr like mye at man sørger for at salgsavdelingen og HR-funksjonen fungerer godt sammen og at utviklingstiltak og endring av interne prosesser alltid tar utgangspunkt i de ønsker og signaler som kommer fra kundene. Forbedringstiltak skal alltid ha som mål å skape økt verdi for kundene!

Forstå strategien

I dette bildet må HR-funksjonen sørge for at alle kjenner og forstår virksomhetens strategi, at prosessene som setet si gang omfatter hele verdikjeden og at alle involveres. HR-avdelingen må også ta ansvar for at organisasjonen hele tiden er fleksibel nok til å takle raske endringer og at organisasjonsstrukturen ikke stivner. Det er fort gjort at det utvikler seg siloer som bare konsentrerer seg om sin funksjon eller sitt produkt. Dette skaper er fragmentert organisasjon hvor mange isolerte enheter på ulike nivåer får stadig større problemer med å kommunisere og fungere godt sammen, sier Greenhalgh.

Kundeorientert organisasjonsmodell

For å unngå dette lanserer han sin kundeorienterte organisasjonsmodell hvor økt verdi for kunden er målet og det gode forholdet mellom organisasjonens ulike enheter og funksjoner står i sentrum. Grunnlaget ligger i arkitekturen, det vil si måten organisasjonen er utformet og strukturert på, i humane og materielle ressurser og de systemene som er utviklet. Organisasjonen utvikles og drives fremover av riktig motivasjon og ledelse, av en kundeorientert strategi og prosesser som kun har ett mål: Økt verdi for kunden.Hvis ikke HR-avdelingen tar et fast grep og spiller en ledende rolle i denne strategi- og utviklingsprosessen så vil det ganske enkelt ikke skje.

Personalavdelingens nøkkelspørsmål:

* Er organisasjonens strategi forstått av alle? Er den akseptert og solgt inn slik at alle går for den? * Er alle interne prosesser optimalisert, eller er det behov for omstilling og forbedring? I så fall hvor? * Er organisasjonen så slank og veltilpasset som den bør være? * Er nåværende organisasjonsstruktur til hjelp eller til hinder for videre utvikling? * Har de ansatte riktig kompetanse og er de godt nok ledet og motivert? * Har organisasjonen muligheter til å bygge opp tilstrekkelig teknologisk kapasitet til å møte fremtiden? * Bidrar kontrollsystemene til å oppnå konkurransefortrinn? * Er internkommunikasjonen god nok til å bidra til at organisasjonen henger godt nok sammen? * Er de ansatte motivert til å ta initiativ og selv bidra til kontinuerlige forbedringer?* Finnes det dårlige relasjoner som underminerer konkurranseevnen?