Det vil være kritisk for en virksomhets konkurranseevne å kunne tiltrekke seg og identifisere de beste talentene gjennom en systematisk og profesjonell rekrutteringsprosess. NIPAs undersøkelse fra 1999 viste at halvparten av norske virksomheter benyttet psykologiske tester ved ansettelser. Det er ingen ting som tyder på at denne utviklingen har stoppet opp. Undersøkelser fra England viser at bruken av psykologiske tester er minst like utbredt der. Testleverandørene i Norge rapporterer om økt omsetning og interesse for bruk av tester. Den omfattende bruken av slike verktøy i rekrutteringen må bety at mange finner det nyttig å bruke tester i ansettelsesprosessen. Det er imidlertid overraskende at mange virksomheter ennå ikke har forstått betydningen av å bruke pålitelige tester.Undersøkelser viser at det er en klar og godt dokumentert sammenheng mellom gode rekrutteringsmetoder og økonomisk gevinst for en virksomhet. Forutsetningen er imidlertid at man benytter pålitelige metoder som kan dokumentere både reliabilitet og validitet. Når det gjelder personlighetstester innebærer dette også at: · Testene må være forankret i anerkjent psykologisk teori og kunne dokumentere sin pålitelighet gjennom vitenskapelige undersøkelser.· Brukerne må ha opplæring og erfaring i bruk av tester.
Enkelte synes fremdeles å leve i den villfarelse at dersom man bruker en test som et samtaleverktøy er det ikke så farlig om testen (eller analysen som det også kalles) tilfredstiller visse tekniske minstekrav. Dette stemmer ikke. Dersom utgangspunktet for en samtale er galt kan man ende opp hvor som helst. Dokumenterte tester fungerer også vesentlig bedre som samtaleverktøy. Man må stille de samme strenge krav til alle instrumenter som samler inn informasjon om mennesker i en rekrutteringsprosess.
Et annet viktig poeng i denne sammenheng er at det ikke det ikke er noen sammenheng mellom kvalitet og pris i dette markedet. En dårlig og udokumentert test kan godt være dyrere i anskaffelse og bruk enn en godt dokumentert test.Det kan være krevende å vurdere om dokumentasjonen til en personlighetstest er tilfredsstillende, man kan ikke forvente at virksomheten selv har den kompetansen som skal til for å vurdere dette. Dersom man er i tvil om en test holder faglige mål kan det være lurt å ta kontakt med en uavhengig ekspert som kan hjelpe til med å vurdere dette.
Når kvaliteten på verktøyet og kompetansen til brukeren er på plass kan personlighetstester benyttes på tre måter i en rekrutteringssammenheng: 1. For å luke ut de som er uegnet for en stilling 2. For å identifisere de som er best egnet for en stilling3. For å strukturere og styre intervjuet (samtaleverktøy)
Full nytte av testen får vi når vi benytter den til alle disse tre formålene.
Et annet sentralt moment i denne sammenheng er man ikke bør treffe beslutninger kun basert på resultatene av en personlighetstest. I utgangspunkter er det alltid bedre å foreta målinger av en og samme egenskap med to ulike instrumenter. Dersom vi har to uavhengige målinger som begge peker i samme retning kan vi treffe en beslutning med større sikkerhet. Personlighetstester kan derfor med fordel kombineres med bruk av jobbsimuleringsøvelser. Undersøkelser viser at i rekrutteringssammenheng synes kombinasjonen av et godt strukturert intervju, en pålitelig personlighetstest og relevante jobbsimuleringsøvelser å være godt egnet når jobbsuksess skal predikeres.Det er viktig å velge de instrumentene (tester, øvelser og intervjuer) man bruker i en rekrutteringsprosess nøye. De må være tilpasset de egenskaper og ferdigheter som vi søker å avdekke hos en kandidat. Dette innebærer selvfølgelig at man på forhånd må ha gjort seg opp en mening om hvilke egenskaper og ferdigheter som er kritisk for en stilling. Mange virksomheter har mye å hente på å arbeid mer systematisk på dette området.
Forskning og undersøkelser foretatt de siste årene viser også at nye egenskaper og ferdigheter synes å være nødvendig for mange lederposisjoner. Myke lederferdigheter som sensitivitet og integritet får økende betydning, mens mange av de egenskapene man tradisjonelt har søkt etter hos ledere, nemlig dominans, beslutningskraft og utholdenhet ikke lenger er like viktig. Dette er det viktig å ta inn over seg, hvis ikke risikerer man å rekruttere gårsdagens ledere. Dette kan bety at mange virksomheter må endre sine rekrutteringsrutiner.
Bruken av rekrutteringsfirmaer er utbredt. NIPA-undersøkelsen viser at mange rekrutteringsfirmaer mangler grunnleggende kompetanse innen rekrutteringsmetodikk, men likevel er mange virksomheter villig til å betale dyrt for deres bistand. Samtidig virker det som om det er liten vilje til å investere penger i å forbedre egne rekrutteringsprosesser. Systematisk arbeid for å øke treffsikkerheten og effektiviteten i en rekrutteringsprosess gir resultater. I de fleste tilfeller er det virksomheten selv som er best egnet til å velge ut nye medarbeidere. Mange virksomheter vil kunne spare mange penger på å gjøre rekrutteringsarbeidet selv.
Av Ole I. Iversen, www.hr-navigator.com
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
