Han slår fast at det er fem viktige utfordringer som HR-folk må takle for å bli verdiskaper og businessparter for ledergruppen:
Første og aller viktigste utfordring: Lær deg verdiskapningsspråket. Les deg opp på strategi, økonomi og markedsføring slik at du skjønner mer av virksomhetens økonomi og marked. Kompetanse på disse områdene gjør at du kan snakke økonomi med økonomisjefen, kunde- og markedsproblemer med markedssjefen, effektivitet med produksjonssjefen og strategi med adm. direktør.
Utfordring nummer to: Forstå omgivelsene for din bedrift og din bransje. Du må forstå sentrale trekk ved ditt selskaps forutsetninger, omgivelser og rammebetingelser. Som for eksempel konjunkturavhengighet, markeds- og forbrukertrender, teknologiutvikling og arbeidsmarkedsutvikling.
Utfordring nummer tre: Forstå selskapets forretningslogikk og utfordringer. Hvilke markeder og segmenter satser vi på? Hvilke produkter og tjenester tilbyr vi? Hvem er våre konkurrenter, og hva er deres styrker og svakheter? Hvem er våre viktigste kunder? Hvordan selger vi? Hvordan jobber vi med forskning og utvikling? Hva er våre viktigste inntektsutforringer? Hva er våre viktigste kostnadsutfordringer?
Utfordring nummer fire: Identifiser HR-avdelingens interessenter. Innse at HR-oppgavene tillegges forskjellig verdi blant interessentene. Det er stor forskjell på administrativ HR som lønnsadministrasjon, personalforvaltning, opplæring og arrangementer i forhold til strategisk HR som organisasjonsutvikling, endringsstøtte og verdiskapningsstøtte.
Utfordring nummer fem: Samordne HR-strategien med forretningsstrategien. Dette er absolutt nødvendig for at dine interessenter skal forstå hvordan HR skal bidra til verdiskapningen. Og resultatene av HR-strategien må selvsagt måles.
Den HR-avdelingen som klarer å møte disse utfordringene vil sørge for at det som er dagens skjulte gull vil skinne og glitre i fremtiden. For det er mange grunner til at HR kan bli organisasjonens viktigste faktor i fremtidens verdiskapning: All virksomhet blir stadig mer personalintensiv. Det vil kreves mer service i leveransene. Det kreves stadig mer kompetanse.Hvem er best på å utvikle kompetanse, relasjoner og mennesker? Jo, det er selvsagt HR-avdelingen.
Det er bare å innse at mange som arbeider med HR i dag har en bakgrunn og holdning som gjør at de får problemer med å gå denne veien. Det er de som ikke skjønner at man må fortjene å sitte i en ledergruppe. De er mest opptatt av å jobbe med forvaltning. De er ikke vant til å kjenne prestasjonstrykket på samme måte som ute i linjen. Det er ikke noe galt med dem, langt ifra, de gjør en god og solid jobb. Men de forstår ikke verdiskapningsperspektivet og argumenterer gjerne med at "noen må ta de myke sidene også, det går ikke an å tenke bare økonomi". Med en slik holdning blir de skjøvet til side hvis de ikke begynner å tenke nytt. Jeg tror denne prosessen blir så tøff. Så tøff at kanskje så mange som 80 prosent at dem som arbeider i HR i dag vil få problemer med å takle overgangen. De har vært vant til å se seg selv i en rolle hvor de er motvekten mot økonomene. Det kan være mye riktig i det, men de vil aldri klare å bidra til verdiskapningen på den måten. Og dermed vil de heller ikke bli etterspurt i jobben med å foredle de menneskelige ressursene.
De som allerede har taklet denne overgangen er for det meste større organisasjoner i norsk sammenheng. De har et perspektiv om at HR er en stabsfunksjon som bidrar til organisasjonens verdiskapning. Det er viktigere for dem å strebe etter å finne gode, rasjonelle løsninger som støtter opp om organisasjonens overordnede mål og lønnsomhetskrav enn å bli kåret til årets personalavdeling. De søker etter virkemidler og begrepsapparat som gjør at de involveres i verdiskapningsprosessen. Ofte har disse HR-avdelingene skilt ut hele eller deler av administrativ HR. Enten i egne avdelinger eller ved outsourcing. Denne typen HR-mennesker har høy og allsidig utdanning og erfaring: gjerne med økonomiutdanning og erfaring fra linjeledelse. De har innsett at de må identifisere hvem som er deres kunder og interessenter, hvilke mål og behov interessentene har, og at de må sørge for å levere produkter som tilfredsstiller disse behoveneJeg er ikke ute etter å angripe eller henge ut noen, men påpeke harde fakta, komme med en advarsel til dem som tror at de bare kan jobbe videre som før, og en del råd til dem som ønsker å forandre seg.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
