Line Finstad, HR-direktør i EY Norge
I dette innlegget kommer jeg med seks stalltips jeg mener at HR-sjefene kommer til å måtte forholde seg til i 2023.
Det er ingen hemmelighet at de siste tre årene har gitt norske HR-ledere utfordringer på løpende bånd, den ene mer kompleks enn den andre. I tillegg til de store, nye utfordringene jeg nevnte innledningsvis, har vi de klassiske utfordringene: hvordan tiltrekke seg og beholde gode medarbeidere, DE&I, prosessoptimering og automatisering.
På bakgrunn av dette kan ikke HR-sjefene bare «gjøre som de pleier», eller gå etter det som gir høyest avkastning, det er rett og slett ikke lengre nok.
Selskap står nemlig overfor et massivt press, både fra egne medarbeidere, men også fra stakeholderne. Dette skjer i et marked hvor etterspørselen etter transparens vokser.
Det er altså rikelig med utfordringer, og det kan være fristende å spørre hvor man skal fokusere.
Under følger mine seks stalltips på utfordringer norske HR-sjefer bør holde et ekstra øye med i 2023:
Fleksibilitet er en forventning og hjemmekontoret er kommet for å bli. Vi i EY har gitt de ansatte frihet til å organisere dette selv. Men dette kommer også med utfordringer til ledere og HR-avdelingene. Medarbeideres erfaring med bedriftskulturen endres i en hybrid hverdag og HR må vise vei for å knytte medarbeidere til organisasjonskulturen. Det sies gjerne at håp ikke er en strategi, og det gjelder også for utvikling og ledelsen av ulike hybridmodeller. Dette kommer høyere på dagsorden i løpet av tiden som kommer.
Vi har alle hørt om det relativt nye fenomenet «Quiet Quitting» – altså medarbeidere som ikke lengre blir motivert av arbeidsoppgavene sine, men som heller ikke klarer å finne en ny jobb, og dermed bestemmer seg for å kun gjøre et absolutt minimum. Felles prioritering og mål, god onboarding, rettferdig lønn og en kultur som fremmer tilhørighet til virksomheten blir nøkkelkomponenter for å oppnå suksess for begge parter. Medarbeideropplevelsen handler om mer enn bare fordeler og store firmafester, slik det kanskje i større grad var før. Nå handler det mer om felles forpliktelser og følelsen av eierskap.
Agilitet er et nøkkelord for å sikre organisasjonenes evne til å agere raskt på endrede markedsvilkår. Derfor er det viktig å følge med på trender. En ledertrend er overgangen fra tradisjonell rolle- og oppgaveledelse til mer fleksibel talentledelse og prosjektbasert drift. Mange IT-virksomheter opererer allerede etter et slikt prinsipp, men nå kan det se ut som om det er et mer generelt behov for nettopp slike ledelsesformer. Om selskapene ikke allerede er i full gang, så bør de iverksette prosesser som underbygger talentutvikling og interne talentmarkeder.
Neste år forventer jeg at HR blir utsatt for et krysspress, og må balansere mange trade-offs. Talentbasen må sikres, kostnadskontrollen må ivaretas, samtidig som man legger til rette for vekst. Det kommer til å komme krav om å redusere omkostningene, men ikke omfanget. Det skal altså kuttes uten at det går på kompromiss med ambisjonene for kvaliteten. Det tilsier økt automatisering, forenkling av eksisterende prosesser og enda tydligere oppgavefordeling. Videre kommer krysspresset til å kreve fleksible modeller for rekruttering, kompetanseutvikling og mobilitet, samt investeringer i folk og teknologi, for å sørge for dyrke en positiv kultur og gode opplevelser. Simulering og datadrevne beslutninger har i denne sammenheng aldri vært viktigere.
Bærekraftsrapportering (ESG: Environment, Social og Governance) og DEIB (Diversity, Equity, Inclusion og Belonging) kom for alvor på dagsorden i 2022. Mangfold og inkludering i arbeidsfellesskap, lik lønn for likt arbeid, produksjonskjedens sosiale ansvarlighet og reduksjon av klimaavtrykket vil bare bli enda viktigere i 2023. ESG skal innarbeides som «business as usual».
Det at folk har nok å rutte med, altså økonomisk velvære, vil bevege seg opp på samme nivå som fysisk og mentalt velvære på HRs dagsorden. Usikkerhet, inflasjon, økt rente, fokus på privatøkonomi og dyrtid kommer til å komme i fokus. Medarbeidere som er alvorlig bekymret for om lønnen deres kommer til å dekke levekostnader og daglige utgifter leverer sjeldent topprestasjoner.
Sagt med andre ord – selskapene har mer enn noen gang bruk for HR-avdelingenes unike kompetanse, som fremmer et kontinuerlig arbeid med klare og motiverende visjoner, kombinert med operasjonell agilitet, som samtidig skaper en økt følelse av psykologisk trygghet og en inkluderende kultur.
Derfor håper jeg at du tar med deg mine seks stalltips i arbeidet i det nye året.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
