Bonus benyttes ofte for å motivere ansatte til innsats, for å bevare allerede eksisterende ansatte og for å tiltrekke seg nye attraktive medarbeidere.
For at en bonusordning skal være hensiktsmessig, bør arbeidsgiver nøye ta stilling til hvilke prestasjoner eller hvilken type arbeid virksomheten ønsker å belønne. Hva som belønnes må også informeres til de ansatte ettersom formålet med bonusordninger nettopp vil være et ønske fra arbeidsgiver om å motivere de ansatte til å oppnå et best mulig resultat. Det er derfor viktig at de målene som blir satt er oppnåelige og at arbeidstakeren vet hva som skal til for å nå dem.
Dersom virksomheten opererer med en bonusordning som virker uoppnåelig eller vanskelig tilgjengelig, vil ordningen være lite verdt. Det er derfor viktig at arbeidsgiver uttrykker målene så klart og tydelig som mulig.
Det eksisterer et stort antall ulike bonus- og incentivordninger. I dagligtalen skilles det gjerne mellom ordninger som oppnås på individuell basis og kollektive ordninger basert på avdelingens eller selskapets samlede resultat.
Individuelle bonusordninger
Individuelle bonusordninger kan for eksempel være provisjonsbasert salgsbonus. En slik bonus avhenger ofte av den enkelte ansattes individuelle omsetningstall eller salgsresultater. Fordelen med individuelle ordninger er at den enkeltes innsats og suksess er enkel å måle, og den ansatte kan enkelt følge sin utvikling og egen bonus.
Ulempen kan være at den ansatte blir selvsentrert og unngår å stimulere til lagarbeidet. Dette kan ha som konsekvens at den ansatte holder kunder for seg selv, hvilket kan resultere i at virksomheten som sådan ikke går så bra, selv om den enkelte ansatte mottar høy provisjon.
Kollektive bonusordninger
Kollektive bonusordninger baseres ofte på avdelingens, seksjonens eller hele virksomhetens faktiske resultater eller budsjett. En fordel med slike ordninger er at arbeidsgiver oppnår at arbeidstakere og eiere har mer felles økonomiske interesser. I tillegg kan bonusordninger inneha en risikofordelende funksjon mellom arbeidstakerne og eierne, ved at økt lønn først inntrer når gode resultater oppnås. På denne måten "finansierer" bonusordningen seg selv.
En svakhet ved en slik bonusordning er at den enkeltes innsats sjelden er helt avgjørende, og at den enkelte arbeidstaker lett kan miste oversikten over om bonusvilkårene er innfridd.
Utbetalingsmåten på ovennevnte ordninger er normalt penger, men kan også være andre naturalytelser eller for eksempel aksjer, herunder aksjeopsjonsordninger. Et aksjeopsjonsprogram vil imidlertid normalt innebære at det gis adgang til å kjøpe et antall aksjer på et bestemt fremtidig innløsningstidspunkt til en forhåndsbestemt pris. Dersom aksjenes verdi ved et fremtidig salg er høyere enn prisen som den ansatte selv har avtalt seg frem til, vil den ansatte kunne heve gevinsten.
Formålet med bonusordningen
Bonusavtalen bør inneholde hva formålet med bonusen er, hvordan man regner ut bonusen og tidspunktet for utbetaling. Vår erfaring med tolkning av bonusavtaler medfører imidlertid at bonusavtalen i tillegg også bør presisere konsekvenser ved arbeidstakers fravær, konsekvenser ved eventuell virksomhetsoverdragelse, feriepenger, konsekvenser ved opphør av arbeidsforholdet, bonusavtalens lengde, endringsadgangen etc.
Selve bonusordningen kan inngås på ulike måter. Den kan inngås ved en individuell avtale, kollektive avtaler eller nedfelles i arbeidsgivers personalhåndbok. Bonusavtalens form kan være avgjørende for arbeidsgivers senere adgang til å endre ordningen – eventuelt at bonusavtalen er midlertidig.
Arbeidsgivers adgang til å endre bonusordningen
Arbeidsgiver vil ha adgang til å endre ordningen i kraft av styringsretten. Selve endringsadgangen kan avtales i selve ordningen. Dersom bonuslønnen utgjør den største delen av arbeidstakers lønn, kan det imidlertid etter en konkret vurdering komme i konflikt med stillingsvernet i arbeidsmiljøloven – såfremt arbeidsgiver velger å avslutte en bonusordning ensidig.
Dette betyr at arbeidsgiver i så fall må følge regelen om oppsigelse av arbeidsforholdet med den tilhørende bonusavtalen, samt et tilbud om nytt arbeidsforhold uten bonusavtalen. Dette fordrer at arbeidsgiver har saklig grunn til slik oppsigelse.
Ledernetts juridiske ekspert:
Jens Kristian Johansen er advokat og partner i Advokatfirmaet Grette. Han har over 20 års erfaring som advokat med arbeidsrett, pensjon og prosedyre som sine spesialfelt. Til daglig jobber Johansen som advokat og leder av Arbeidslivsavdelingen i Grette.
Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
