- Normalfordelings-kurver hindrer rekruttering av eldre arbeidstakere

Riktignok vet vi nå at en senior i arbeidslivet i dag defineres av ledere som en arbeidstaker på 56,1 år mot 52,0 år i 2003. Dette vil sikkert kunne defineres som en rivende utvikling i en forskers øyne, men betyr lite for de seniorer som fortsatt ikke har fått seg ny jobb etter siste omstilling i sin bedrift. Det kommer heller ikke som noen overraskelse at jo yngre respondenten i undersøkelsen er jo lavere er alderen for når en person blir ansett som å være en senior.

Valg styrt av misoppfatninger

- Selv har jeg jobbet med rekruttering og omstilling av mennesker i 11 år. Ofte blir jeg møtt med holdninger om seniorer det ofte ikke finnes vitenskapelig belegg for. Dette gjelder særlig holdninger til deres evne til omstilling, sykefravær, energinivå og tilpasningsdyktighet. Når det kommer til sykdom har seniorer noe høyere langtidsfravær enn yngre, men svært lite korttidsfravær, forteller Rune Borgen, senior advisor i Randstad-selskapet, Dfind.

Alt i alt kan man av barometeret fastslå at det er best å ansette seniorer om man er sårbar for mye fravær. Dette fordi korttidsfraværet hos yngre i gjennomsnitt er langt høyere. Man kan regne med 60.5% fravær i aldersgruppen 20-29 år og 45,5% i aldersgruppen 60-66 år. Tar vi med aldersgruppen 67+ er fraværet nede i 33,7%. Det kommer videre frem at 79% av de spurte mener at 60-SWSåringer yter like bra som yngre medarbeidere, mens bare 10% er uenig.

Dersom disse relativt positive holdningene er basert på erfaringer fra egen arbeidsplass er det interessante at ledere likevel nøler med å innkalle en person eldre enn 59 år på intervju. Det kommer også frem at man i rekrutteringsprosesser tillegger seniorer noen viktige egenskaper som;

• Gode lederegenskaper
• Bedre i å møte andre seniorer i salgssammenheng
• Bedre forståelse for bedriftens historie og metoder.

Taklet pandemien best

I 2020 gjorde også Institutt for Samfunnsforskning en undersøkelse om hvem som har klart seg best gjennom koronatiden. Respondentene mente her at det var seniorene de trodde hadde hatt de største utfordringene med å takle overgangen med bruk av videomøter - 60,7% mente dette, mens kun 29,4% mente det var gruppen med små barn som hadde størst problemer. Fasiten viser at det er aldersgruppen 55+ som klarte seg aller best og i tillegg taklet både motivasjon og overgangen til hjemmekontor best.

Som vi kan se av undersøkelsene er det i en normalfordelt verden få grunner til ikke å ansette en senior i arbeidslivet.

Aldersdiskriminering

- I møte med oppdragsgivere blir jeg som rekrutterer ofte møtt med holdninger om alder som kan være utfordrende å håndtere. Kravspesifikasjonen skal inneholde krav til kunnskap, ferdigheter, erfaringsområder, utdannelse osv. Alder bør aldri nevnes med mindre det er åpenbare årsaker til at man ønsker en større diversifisering av alderssammensetningen i bedriften. Alder er ikke en kompetanse i seg selv, kun et tall på hvor lenge man har levd, sier Borgen.

- Vi som jobber med rekruttering kan være en viktig bidragsyter til å gi seniorer en objektiv vurdering av hvert enkelt individ som søker seg til en stilling han eller hun er motivert for, fortsetter han.

Arbeidstakerne ønsker aldersfordelte team

I Randstad undersøkelsen, Workmonitor, kom det helt tydelig fram at norske arbeidstakere ønsker seg team satt sammen av ulike aldersgrupper. Hele 89 % av respondentene svarte at de foretrekker å jobbe i team som består av ulike generasjoner. Enda flere – 94 prosent - svarer positivt på at ulike alderssammensetning gjør at teamene kommer opp med flere og mer innovative ideer og løsninger. I global sammenheng viste undersøkelsen at nordmenn var blant de mest positive i klassen, og den generelle oppfattelsen her til lands er at et samarbeid med bredt aldersspenn er til gjensidig nytte for alle.

Det er positivt med et slikt fokus, der arbeidstagere – og deres ledere – er positive til å lære mye av hverandre. Erfaring og kompetanse blir aldri likt fordelt, ei heller evnen til å absorbere og bruke ny teknologi. Klarer vi å utnytte hverandres kompetanse står vi bedre rustet til å møte de utfordringene som kommer.

Generasjonsgap

- Så langt i min karriere er det ingen som har hatt behov for å ansette en hel normalfordelingskurve. Utfordringen med slike undersøkelser er at man glemmer individet og med forutinntatthet vurderer kandidater ut i fra kognitive holdninger til hvordan seniorer «normalt» er som arbeidstakere. Når man skal ansette en person til en gitt stilling med de kompetansekrav som medfølger skal man vurdere søkerne hver for seg mot disse kravene, forteller Borgen, og sier videre:

- Jeg våger her å påstå at alle som jobber med rekruttering i mange tilfeller har møtt en senior som har overgått langt yngre kandidater med kunnskap, ferdigheter, personlige egenskaper, energi, endringsvillighet og motivasjon for en jobb. Så hvorfor lar vi de da ikke slippe til? Jeg sitter kun igjen med et svar: Våre holdninger til normalfordelingskurvene og generaliseringen av gitte aldersgrupper.

Kandidater utenfor normalen

Den som jobber med rekruttering jobber med enkeltmennesker og må ikke glemme at slike normalfordelingskurver også har en «hale» til høyre og til venstre for normalen. Kanskje akkurat din kandidat er langt utenfor denne normalen og du må utfordre dine etablerte holdninger?

Det er selvsagt ingen enkle svar på hvorfor ledere allikevel nøler med å ansette seniorene.

- I mitt arbeid med omstilling av mennesker som av ulike årsaker har mistet jobben ser jeg at de eldste bruker lengre tid på å finne seg en jobb. De som til slutt lykkes har ofte fått nye utfordringer gjennom først å ta et vikariat for så å bli fast ansatt. Mitt andre inntrykk er at det er lettere for seniorer å lykkes med å finne en ny jobb i en offentlig virksomhet, forteller Rune Borgen.

Videre ble det i fremleggelsen av undersøkelsen nevnt positive eksempler der en bedrift har vunnet kontrakter fordi de hadde vektlagt sin aldersmessige diversifisering som et fortrinn.

Pensjonsalder tvinger fram endring

Vi går inn i en fremtid der det er større sannsynlighet for at pensjonsalderen blir hevet enn at den blir senket. Spørsmålet er om dette også vil endre lederes holdninger til å ansette seniorer - både fordi deres erfaringer blir stadig viktigere og at det blir mer uunngåelig å ta de med i ansettelsesprosessene når denne gruppen av ressurser blir stadig større og eldre. Men for å lykkes må vi uansett vurdere hvert individ på bakgrunn av den enkeltes kompetanse og ikke våre holdninger basert på grupper vurdert gjennom en normalfordelingskurve.

(Randstad/NTB Kommunikasjon)