Kandidatmangel er et raskt voksende problem over hele verden, og Norge er intet unntak. I begynnelsen av 2022 er det flere ledige stillinger enn noensinne, og mange bransjer og selskaper opplever at det er svært vanskelig å rekruttere kvalifiserte medarbeidere.
Den eksplosive utviklingen innen teknologi og digitale løsninger – som også har fått en betydelig boost under koronapandemien, gjør at teknologiske og digitale ferdigheter står høyt på agendaen hos de fleste fremtidsrettede selskaper, og etterspørselen er langt større enn de tilgjengelige ressursene.
Selv om stadig flere satser på upskilling og reskilling av internt personell, ser mange et pressende behov for å få inn nye talenter, nye ferdigheter, nye synspunkter og nye impulser. Og samtlige står overfor samme utfordringen:
Hvordan skal du overbevise de beste kandidatene om at nettopp du er den rette arbeidsgiveren for dem?
Markedsdirektør Christian Børresen fra Randstad forteller at det er fem viktige grep du må gjøre for å skille deg ut i konkurransepreget arbeidsmarked, og tiltrekke deg de rette kandidatene.
- Det viktigste du kan gjøre for å tiltrekke deg de beste kandidatene og største talentene er å styrke ditt selskaps employer brand, sier Børresen.
Ditt employer brand, eller din merkevare som arbeidsgiver om du vil, reflekterer hvordan talenter oppfatter deg som arbeidsgiver, og er summen av budskapene du kommuniserer og aktivitetene du gjennomfører for å tiltrekke deg de rette kandidatene.
Dagens talenter legger i langt større grad vekt på å jobbe for selskaper med et godt rykte, en inkluderende arbeidskultur og verdier som matcher deres egner. Undersøkelser viser at tre av fire kandidater gjør seg kjent med selskapets tilstedeværelse og fremtoning online før de søker på en stilling eller vurderer et jobbtilbud, og 69 prosent av jobbsøkere sier de ville avvist et jobbtilbud dersom selskapet hadde et dårlig rykte – selv dersom de var arbeidsledige.
Med andre ord: Dersom employer branding ikke allerede står høyt på opp prioriteringslisten din, er det på høy tid å vektlegge det.
Det å løfte fokuset på hvordan selskapet fremstår for talentene er kun det første steget. For å skjære gjennom støyen i rekrutteringsmarkedet og virkelig nå frem til de kandidatene du ønsker, er du avhengig av budskap som er konsekvente, autentiske og engasjerende. Yngre generasjoner er oppvokst i et informasjonslandskap med utallige kilder, og er godt trent i å filtrere ut arbeidsgivere som ikke fremstår som genuine, transparente og pålitelige.
- Husk at ditt employer brand må være unikt og ekte. Det skal representere hvem nettopp du og dere er – selskapets DNA – på en nøyaktig og ærlig måte. Det nytter derfor ikke å kopiere hva andre har gjort, uavhengig av hvordan de har lykkes med sine budskap.
Dersom du gjør tingene dine riktig kan et godt utformet employer brand gjøre deg til en talentmagnet. Det kan bidra til å redusere kostnaden pr. ansettelse, nå ut til flere kandidater og sikre høyere kvalitet i ansettelse du gjør. I tillegg kan brandet ditt bidra til større engasjement og retention internt i selskapet.
Husk også å måle hvordan du oppfattes eksternt. Det er lite hjelp i å ha et employer brand som oppleves tydelig internt i organisasjonen hvis du ikke klarer å kommunisere dette ut til de eksterne interessentene.
Medarbeiderløftet er en helt essensiell del av ditt employer brand. Et medarbeiderløfte – ofte omtalt som EVP (fra det engelske “Employee Value Proposition) – er den helhetlige balansen av fordeler og belønninger ditt selskap kan tilby en kandidat eller ansatt for deres innsats og prestasjoner, og definerer hvordan du ønsker å bli oppfattet som arbeidsgiver.
Din EVP skal inneholde alt du gjør, og alt du tilbyr, for å tiltrekke deg nye talenter og ivareta dine eksisterende ansatte. I likhet med ditt employer brand, skal din EVP være unik for nettopp din bedrift, og vise hvordan du skiller deg ut som arbeidsgiver i et marked som kniver om talentene i stadig større grad.
En godt utformet EVP er levende og dynamisk, og endrer seg i takt med talentenes behov, ønsker og mentalitet. Den evner å knytte følelsesmessige bånd til kandidatene, og lykkes i å skifte fokus fra rene finansielle godtgjørelser til andre viktige elementer – som utviklingsmuligheter, karriereveier, anerkjennelse for innsats og prestasjoner og interne initiativer på arbeidsplassen.
Når det forekommer store forstyrrelser i markedet og arbeidshverdagen, eksempelvis ved kriser som den pågående koronapandemien, er sjansen stor for at ansatte og kandidaters behov og prioriteringer endrer seg. Da er det viktig at du vurderer din EVP opp mot det aktuelle talentlanskapet, og justerer den for å møte dagens behov.
Våg å tenke nytt om medarbeiderløftet ditt, og vurder hvordan du kan segmentere det for å skape meningsfulle og verdifulle budskap som når ut til kandidater av ulike typer, og i alle deler av talentpoolen.
Hva er det som resonnerer med de menneskene du ønsker å tiltrekke deg? Hva er viktig for dem? Hva slags støtte ønsker de fra en arbeidsgiver? Og hvordan kan nettopp du tilfredsstille deres behov og ønsker på en unik og attraktiv måte?
En tydelig trend vi ser blant dagens talenter er at de tiltrekkes av inkluderende arbeidsmiljøer med et tydelig og rikt mangfold. Ifølge Glassdoor undersøker hele 67 prosent av kandidatene en potensiell arbeidsgivers mangfold, og hvorvidt arbeidsmiljøet og kulturen fremstår som inkluderende, når de vurderer jobbtilbud.
Med mangfold mener vi enhver ansattes rett til å bli vurdert i rekrutteringsprosessen og inkludert på arbeidsplassen, uten å møte diskriminering – uavhengig av faktorer som kjønn, seksualitet, etnisitet, funksjonsevne, kulturell og sosial bakgrunn og personlighetstype.
Fordelene knyttet til mangfold på arbeidsplassen er allerede godt etablert, men for å virkelig dra nytte av disse fordelene må du gjøre mer enn å bare huke av bokser på en sjekkliste.
Mangfold og inkludering må veves inn i selve kjernen av ditt selskaps kultur og verdigrunnlag, og må vektlegges i alle ledd i organisasjonen – fra toppen og ned.
Bruk tilgjengelige data for å få bedre innsikt i hvor effektive tiltakene dere har implementert for å skape mangfold faktisk er, hvordan dere kan ta i bruk teknologi for å redusere bias i rekrutteringen og hvordan dere kan skape mer rettferdige og inkluderende fremgangsmåter for kandidatsourcing, screening og onboarding.
Foruten å gjøre deg mer attraktiv for nye talenter, kan et mangfoldig og inkluderende arbeidsmiljø være en pådriver for økt kreativitet og produktivitet blant dine ansatte, bidra til høyere ytelse og forbedre presentasjoner og støtte opp om dine ansattes generelle trivsel på arbeidsplassen.
Hvert år dedikerer du trolig betydelige ressurser til markedsavdelingen din, med det formål å overbevise og vinne nye kunder. Du har en detaljert kommunikasjons- og markedsplan, og klare måltall for antall nye kunder, omsetning og gevinst.
For å nå disse målene er du avhengig av å skape og dele engasjerende budskap som etablerer deg som det beste alternativet for privatpersoner eller bedrifter med behov ditt selskap kan dekke. Du tar i bruk teknologi for analysere hvor og når du kan nå ut til de rette personene, og planlegger detaljerte kundereiser som skal lede potensielle kunder helt frem til mål.
Kort fortalt forsøker du å skape en unik og omfattende kundeopplevelse, men hvor god er du til å overføre denne strategien til rekrutteringsprosessen?
Talenter ønsker seg den samme sømløse opplevelsen som du gir kundene dine. 78 prosent av jobbkandidater uttrykker at den helhetlige kandidatopplevelsen gir dem en god indikasjon på hvordan et selskap verdsetter sine ansatte.
For å sikre at kandidatene for en god opplevelse må du utvikle en detaljert kommunikasjonsstrategi på tvers av alle seksjoner av arbeidsmarkedet, og utforme unike og engasjerende budskap som fanger kandidatenes oppmerksomhet og inviterer dem til å knytte personlige bånd med ditt selskap.
Husk at kandidatopplevelsen er avgjørende ikke bare for den eller de du ender opp med å ansette, men også for talenter du går glipp av og for kandidater som ikke når helt opp. Dette er personer som kan være potensielle kunder på et senere tidspunkt, og inntrykket de sitter igjen med av ditt selskap kan dermed være avgjørende.
Onboarding-prosessen er nye ansattes første virkelige møte med ditt selskap. For å gi nye talenter en best mulig opplevelse den første tiden er det helt essensielt å gripe denne sjansen til å integrere dem i organisasjonen og virksomheten, samt å starte tilvenningen til det nye arbeidsmiljøet, på en sømløs, engasjerende og inkluderende måte.
Onboardingen handler ikke bare om å introdusere nyansatte for deres nye daglige rutiner og arbeidsoppgaver. Den bør også være designet for å skape en helhetlig, god opplevelse, som ytterligere forsterker det gode inntrykket de har med seg fra rekrutteringsprosessen.
Dersom introduksjonen deres er dårlig planlagt, eller i verste fall ikke-eksisterende, risikerer du at de nyansatte ikke føler seg tilstrekkelig verdsatt – noe som kan påvirke både inntrykket de har av selskapet og viljen til å knytte seg til organisasjonen på lang sikt.
Dette poenget understrekes også i tidsskriftene SHRM og Harvard Business Review. Ifølge SHRM sier 69 prosent av ansatte som har hatt en god opplevelse under onboardingen at de anser det som sannsynlig at de blir værende i selskapet i minimum tre år. Harvard Business Review slår på sin side fast at det å ivareta og beholde talenter er den største utfordringen toppledere og direktører står overfor.
Onboarding er med andre ord en vital del av rekrutteringen, men dessverre ser vi at mange i dag legger mindre vekt på dette området enn de burde. I en arbeidshverdag der hjemmekontor og fjernarbeid har fått en betydelig større rolle, kan én av grunnene til dette være at mange selskaper ikke er fleksible nok, raske nok eller villige nok til å implementere en virtuell onboarding-opplevelse.
Dette til tross for at akkurat nå den perfekte muligheten ti å redesigne onboardingen din til den nye hverdagen, bygge meningsfulle, langsiktige forhold til nye talenter og sørge for at alle du ansetter føler seg verdsatt og viktig fra dag én.
Prioriter å etablere en ny onboarding-prosess som er designet for digital bruk, og gjør det meste ut av hvert øyeblikk.
(Randstad/NTB Kommunikasjon)
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
