Kan vi bruke midlertidige ansatte i prosjektarbeid?

Hei!
Jeg er daglig leder i et arkitektfirma med 18 ansatte. Vi jobber stort sett prosjektbasert og det er ofte vanskelig å anslå hvor mange prosjekter vi kommer til å ha fremover i tid, særlig fordi det avhenger av tilslag på konkurranser osv. For virksomheten er det derfor tryggest å bruke en del midlertidige ansettelser på enkeltprosjekter, i stedet for at alle arkitektene har faste stillinger. En annen fordel er at vi får mulighet til å prøve ut nyutdannete arkitekter før de tilbys fast stilling. Så vidt jeg forstår kan man bruke arbeidsmiljøloven § 14-9 til å bruke midlertidig ansettelser på prosjekter. Er dette riktig?

Reglene vedrørende midlertidig ansatt opp mot prosjekter praktiseres ganske ulikt i arbeidslivet og de kan være vanskelige å forstå. Hovedregel i norsk rett er fast ansettelse som er tidsubestemt, jfr. § 14-9.

Lovgiver har flere ganger påpekt fordelene med faste ansettelser, blant annet at både arbeidsgiver og arbeidstaker får stabile og forutsigbare rammebetingelser, at kontinuitet i bemanningen gjør det lettere å utvikle kompetanse og at det er bedre for HMS-arbeid og arbeidsmiljøet, i tillegg til at det er lettere for arbeidstakere å etablere seg på boligmarkedet med forutsigbar inntekt.

Vi forstår likevel at mange virksomheter, særlig små, ønsker å unngå overtallighet av ansatte i perioder hvor ordretilgangen går ned og at det oppleves som vanskelig å si opp fast ansatte som viser seg å holde et lavere nivå enn forventet. Arbeidsmiljøloven § 14-9 gir visse muligheter for midlertidige ansettelser og adgangen er nå utvidet med bokstav f. Innledningsvis minner jeg om at § 14-6 nå krever at arbeidsavtalen oppgir hva som er det rettslige grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.

Midlertidig ansettelse ved arbeid av midlertidig karakter

Arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstav a åpner for å bruke midlertidig ansettelse "når arbeidet er av midlertidig karakter". Jeg antar at det er denne bestemmelsen dere vanligvis bruker når dere ansetter arkitekter midlertidig til spesifikke prosjekter. Bestemmelsen er likevel noe strengere enn slik den ofte oppfattes. Tidligere var ordlyden i bestemmelsen "når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten". Den nye bestemmelsen var ikke ment å gjøre noen reell endring på dette. Både variasjoner i typen og mengden arbeidsoppgaver kan tilsi midlertidig ansettelse etter bokstav a. Det er ikke et absolutt vilkår at arbeidet skiller seg fra det som vanligvis utføres i virksomheten, men det vil ha formodningen mot seg at arbeidskraftbehovet reelt er midlertidig dersom den noen ansettes midlertidige gjentatte ganger for å utføre oppgaver innenfor bedriftens kjernevirksomhet.

Det er svært mange virksomheter som stort sett jobber prosjektbasert og som ønsker å knytte ansettelser til enkeltprosjekter. Lovgiver har likevel fremhevet at "[o]rganisering av arbeidet i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven". Hvis oppgavene reelt sett er de samme i hvert prosjekt, bør altså arbeidskraften ansettes fast.

Som du sier er det ofte vanskelig å anslå prosjekttilfanget i fremtiden. Det er likevel slik at en generell usikkerhet om fremtidig arbeidskraftbehov ikke er nok til å begrunne midlertidig ansettelse. Det må være snakk om mer uforutsigbare forhold. Risikoen for arbeidskraftbehovet ligger dermed hovedsakelig hos arbeidsgiver. Selv om det er store svingninger, vil noenlunde stabile og varige arbeidskraftbehov over tid tilsi fast ansettelse, se f.eks. Høyesteretts dom i Rt. 2006 s. 1158).

Arbeidskraftbehovet er likevel langt vanskeligere å beregne i små virksomheter slik som ditt arkitektfirma. Eksemplene fra høyesterettspraksis gjelder stort sett virksomheter med mange ansatte. Det stilles antakelig noe lavere krav til beregningen av arbeidskraftbehovet i små virksomheter.

Typisk vil det være adgang til midlertidig ansettelse der et prosjekt krever kompetanse som virksomheten ikke har eller vanligvis bruker og hvor det er nødvendig å ansette en person med spesialkompetanse midlertidig.

Prøveansettelser av nyutdannede

Som du ser i redegjørelsen for bokstav a, kan ikke denne bestemmelsen være hjemmel for å bruke midlertidige ansettelser til å prøve ut potensielle arbeidstakere.

Ved faste ansettelser gir prøvetidsordningen en viss mulighet til å prøve ut ansatte. Oppsigelsestiden er her som hovedregel 14 dager og det skal noe mindre til for å gå til oppsigelse.

I forbindelse med innføringen av den nye bokstav f i § 14-9 fremhevet imidlertid lovgiver at formålet blant annet var å gjøre det lettere å komme seg inn i arbeidslivet ved at man lempet noe på byrden for arbeidsgiver. Bestemmelsen åpner nå for midlertidig ansettelse uavhengig av arbeidskraftbehov, i inntil tolv måneder. Kortvarige midlertidige ansettelser kan også gjentas i opp til et år. Arbeidsgivere bør imidlertid være oppmerksom på at maksimalt 15 % av arbeidskraften kan ha bokstav f som ansettelsesgrunnlag. Videre minner jeg om karantenereglene i § 14-9 syvende ledd. Dersom man har ansatt noen etter denne bestemmelsen og vedkommende ikke får ny ansettelse, er det ikke adgang til å ansette noen nye til å gjøre arbeid av "samme art".

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål. For mer informasjon: https://www.grette.no/