- Jeg bestemte meg for å ta plass

- Jeg ønsket å være en tydelig motsats til det bildet folk flest hadde dannet seg av en hodejeger – en mystisk mann i grå dress, som ikke akkurat oser av inkludering og mangfold. Den mannen måtte forsvinne fra netthinnen til folk. Først da kan jeg tro på at min intensjon med at kompetanse skal komme til sin rett, faktisk kan få en betydning, sier Kristin.

Pang! Der satt den. Hun kunne like gjerne ha slått neven i bordet på restaurant Olivia i Lillestrøm denne formiddagen, men forholder seg like rolig som skjæra på tunet.

Det er ikke hennes stil å bruke verken knyttneve, kniv eller gaffel – selv om budskapet er viktig.

Alle ordene ble til bok

Det er ordene som er hennes våpen, og det er de som skal fange oppmerksomheten. Hun velger dem med omhu.

De siste to årene har hun stablet så mange ord, begreper og eksempler på hverandre at det til slutt måtte bli en bok av det. Og nå ligger den her: «Hodejegerens hemmeligheter: Tiltrekk flere – ansett bedre».

- De fleste ledere har jo ikke peiling på hvordan man skal rekruttere. Det foregår litt som venstrehåndsarbeid, det kommer i tillegg til alt annet, og er langt unna å være blant de viktigste arbeidsoppgavene. Lederne mangler rett og slett rekrutteringskompetanse, fortsetter hun.

Det ligger i Kristin Westreng Aas natur å bidra når det er noe som åpenbart mangler.

- Det finnes mange bøker om rekruttering, men det er svært få av dem som ledere har følt seg fristet til å lese. De er altfor akademiske og for lite praksisnære, sier forfatteren.

En kokebok for ledere

Søren heller, tenkte hun på et tidspunkt. «Da får jeg gjøre det selv» ble setningen som snakket til henne, som motiverte henne og fikk henne på sporet av det hun selv omtaler som en kokebok.

- Jeg har noen kokebøker hjemme, og de er i hovedsak lagt opp slik at jeg forstår hvilke «ingredienser» jeg må ha for å komme i mål. I tillegg dreier det seg om mengder og blandingsforhold. Med dette på plass, så har du en veldig mye bedre sjanse til å lykkes med oppdraget. Så da laget jeg en «kokebok» for alle dem som skal rekruttere mennesker inn i nye jobber, fortsetter 49-åringen.

Siste uka i februar ble Kristins «kokebok» lansert på Litteraturhuset, den steg raskt på bestselger-listene til både Norli og Ark, godt hjulpet av forfatterens egen merkevarebygging på LinkedIn.

Apropos strategi: På de samme to årene har hun samlet 20.000 følgere – og ikke bare satt seg selv på dagsordenen, men kanskje først og fremst faget hun brenner for, menneskene hun mener fortjener bedre, og samfunnet som trenger at vi fyller opp flere stillinger og arbeidsplasser med riktige folk på rett plass.

- Boka er lettlest og full av eksempler. Den er et oppslagsverk, en bok du bruker som en verktøykasse. Jeg kan nesten garantere at livet blir lettere for ledere som har lest boka.

Kommunikasjon og avslag

Det er selvtillit i et slikt utsagn. Men akkurat denne formen for selvtillit kler den Fetsund-bosatte forfatteren godt – for hun vet at hun har truffet blink med rekrutteringshåndboka.

Ikke bare fordi hun har gått i alle de klassiske fellene selv.

Kanskje først og fremst fordi Kristin har kjent på hvordan det er å sitte på den andre siden av bordet. Som jobbsøker, som kandidat, som menneske.

- Jeg hadde jo hørt mye rart om hvordan oppdragsgivere behandlet søkerne sine, og dessverre viste det seg å stemme. Jeg fikk kjenne på den følelsen, og det var ikke bra.

Hovedutfordringen heter kommunikasjon. Mangelen på den underveis, og helt stumt til slutt.

Hun mener at det i hovedsak dreier seg om at avslag ikke er noe som verken rekrutterer eller kandidat liker å gi eller ta imot. Det er rett og slett veldig ubehagelig med dårlige nyheter.

- Jeg kjenner det jo selv, at avslag ikke er noe jeg gleder meg til. Kanskje fordi det kommer helt på tampen av prosessen. Det er en helt spesiell følelse, men jeg opplever nesten alltid at det blir bra etterpå. Det er jo fordi folk ikke forventer å få noe tilbake i det hele tatt. Altså ingen ting. Ikke et avslag, ikke et svar, ikke et signal.

- Men avslag er en del av det å jobbe med rekruttering. Det er viktig at ledere er fullstendig klar over det, slik at man tar det seriøst. Det viktigste er å gi beskjed. Formatet er mindre viktig.

Hjernen lurer oss stadig

Rekrutteringsprosesser handler om mennesker, og dessverre ser det fortsatt ut til at altfor mange som sitter i rekrutteringsrollen ikke er klar over hva det innebærer.

- Andelen ledere som vet noe om hva som trengs for å gjennomføre en god prosess er slående lav. Kanskje er det bare 1 av 10 som vet hvilket fagfelt de begir seg inn på og hva som kreves. Dette har betydning for individ, bedrift og samfunn. Et stort ansvar. Nettopp derfor er det faktisk krise når ledere stoler på at referansesjekk og magefølelse er nok for å kunne ansette rett kandidat, fortsetter Kristin.

Med bakgrunn fra ledelse fra både innland og utland har hun samlet nok eksempler og erfaring som bygger under det faktum at det er naturlig for oss å tenke at vi er gode – til tross for at vi ikke har tilegnet oss kompetanse eller kunnskap på et område.

Det er en slags menneskelig overbevisning og overlevelseskraft.

- Hemmeligheten er å ikke stole på magen for å rekruttere best mulig. Det er så mange som har hatt dette som mantra, og latt den få styre. Men faktum er at du på et aller annet vis må sette deg inn i noe, fordi virksomheter (kunder/oppdragsgivere) har kurs, retning, plan, strategi, verdier og mye annet som skal matches med kandidatene. Da er det virkelig synd om det er forenklingsstrategiene som får lov til å vinne, fordi hjernen vår er trent til å ta «shortcuts». Den elsker enkle løsninger og slankekurer. Men den er egentlig så lur at den lurer seg selv.

Smilet sitter på plass nå, Kristin Westreng Aas er på hjemmebane.

Hun vil ha kunnskapen inn i rekrutterernes hverdag.

Diskriminering er det fortsatt

- Mine beste kunder er de som har gått på en smell, kjenner på omfanget av den skaden det har forårsaket. Det er lærerikt, og da begynner man å gjøre rekrutteringene på en helt annen måte.

Det er her verktøyene kommer inn i bildet. De som skal hjelpe enhver rekrutterer til å sørge for at alle de kompetente faktisk får jobben, og at de som ble vurdert ut fra hvilken jakke eller genser de hadde på seg ikke faller gjennom.

- Det kan nok fremstå litt kjedelig, men steg for steg-oppskrift på hvordan man skal gjøre det, virker faktisk oppsiktsvekkende godt. Det er dette kompetanseløftet som vil få riktige folk på rett plass, som vil gi virksomhetene (kundene) forbedret konkurransekraft, og ikke minst at vi håndterer prosessene på en mer inkluderende og verdibasert måte.

Kristin mener at det fortsatt foregår diskriminering i veldig stor utstrekning når det kommer til rekruttering.

- Dette har mye å si med hensyn til likeverd og likestilling, viktig prinsipper. Utseende, etternavn eller trosretning er fortsatt faktorer som er med på å avgjøre når alt annet med kandidatene er likt. Da er et feil navn nok til at vi ender opp med ikke å ansette de beste.

Hodejegerens kompetansefordeler

Kanskje er det grundigheten som er forskjellen på en hodejeger og en rekrutterer, uten at det bør være slik. Kristin Westreng Aas mener nettopp at det er dette gapet som kan tettes, mye ved å bli mer kompetent som rekrutterer.

- En hodejeger driver oppsøkende kandidatjakt, der vi gjør mer grunnleggende kartlegging av bransjer, arbeidsgivere og kandidater for å danne oss et helhetlig bilde. Dette går mye på hvor mye tid man legger inn i forberedelsene, og at man skaffer seg oversikt over markedet. Vi må vite mest mulig om tilbud og etterspørsel, hvilke yrker som seiler opp eller ned, hva som skjer av innovasjon og utvikling, forklarer hun.

I tillegg er ofte hodejegerens oppgave å finne nye toppledere og styreledere. Det krever at man bruker nettopp verktøykassen for å treffe sikkert – det er ingen som vil rekruttere feil, selv om det foregår.

- På dette nivået opplever jeg nok at virksomhetene er opptatt av at man rekrutterer inn en leder som bringer med seg kompetanse, og selvsagt er en leder ut fra de kriteriene som er listet opp på forhånd, i tillegg til ferdigheter og kunnskap.

- Men, tro det eller ei, det viktigste er kanskje likevel at vedkommende som vi finner egnet til stillingen er en som kan komme opp å stå raskt i rollen – i tillegg til å være en person med menneskelig varme og innsikt.