Formidler bedriftskultur med historiefortelling
I konsulentfirmaet Bouvet legges det liten vekt på tykke strategiplaner og detaljerte prosedyrehåndbøker. Det er viktigere å fortelle en god historie.
Adm.dir. Sverre Hurum deltar på alle ledersamlingene. Der forteller han historien om Bouvet. Bildet er fra en ledersamling ved Langesund sommeren 2013. (Foto: Ole Alvik)
Har de ansatte i det norske konsulentselskapet Bouvet noe mer til felles enn de ti meterne med symbolsk strandlinje på Bouvetøya som alle nyansatte får som velkomstgave?
Spørsmålet er betimelig. De 930 medarbeiderne er spredt på 14 ulike avdelingskontorer i Norge og Sverige, og mesteparten av tiden jobber de ute hos kundene. Noen jobber hos samme kunde flere år i strekk. I tillegg har virksomheten vokst med mer enn 800 personer siden oppstarten i 2002.
Derfor bestemte ledelsen seg for å arrangere obligatoriske to-dagers samlinger for samtlige 90 ledere i bedriften. Det er ti deltakere på hver samling – og det er fortellingene, ikke foredragene, som står i sentrum.
– Hva er hjertemuskelen til Bouvet? Jo, det er kulturen, sier adm.dir. Sverre Hurum.
: Sverre Hurum har vært administrerende direktør i Bouvet siden de ble eget selskap i 2002. – I Bouvet er kultur, verdier og strategi noe som overleveres muntlig og ved å jobbe sammen. (Foto: Ole Alvik)
– Hos oss er kultur, verdier og strategi noe som overleveres muntlig og ved å jobbe sammen. For oss blir det feil å skrive dette ned i store dokumenter og tjukke håndbøker. Hvis medarbeiderne virkelig skal forstå hvordan vi tenker i Bouvet, og bruke det til å ta gode beslutninger i hverdagen, er det ikke godt nok å lese om det.
Sverre Hurum har deltatt på alle samlingene. Der forteller han blant annet historien til selskapet fra oppstarten og fram til det de har blitt i dag. Selve skapelsesberetningen, kan man kanskje si.
– Min jobb er å fortelle de ansatte hva det er å jobbe i Bouvet. Det å dele historier gir en fellesskapsfølelse. Det gjør at vi tenker grunnleggende likt om ting og har de samme verdiene.
Men historiefortellingen går begge veier. Alle deltakerne forteller sine historier.
– Jeg synes at det har lært meg veldig mye om organisasjonen, og om hver enkelt leder, sier han.
Legger ikke planer for skrivebordsskuffen
Lederne i Bouvet har ingen budsjetter å forholde seg til. Ingen langsiktige strategiplaner eller tykke prosedyrehåndbøker. Sverre Hurum vil at lederne skal være opptatt av medarbeiderne og kundene, ikke av interne prosedyrer.
– Men skal vi ikke lage strategiplaner, spør de? Jeg svarer at det må de gjerne gjøre en dag når himmelen er blå. Lag et optimistisk anslag og håp at det går i oppfyllelse! Men verden er i stadig endring og vi må kunne gripe mulighetene som oppstår fortløpende, poengterer Hurum.
– Hos oss dyrker vi det vi er gode på. Vi dyrker suksesskriteriene. Vi legger aldri 3-års planer, men jeg vil påstå at vi likevel jobber kontinuerlig med strategi.
Vil skape refleksjon
På ledersamlingene blir deltakerne presentert for syv typiske historier hentet fra Bouvets hverdag. Hver historie inneholder en utfordring eller en målkonflikt. Historiene diskuteres i grupper og deretter i plenum.
Målet er at diskusjonene skal skape lærerike refleksjoner rundt situasjoner de kan møte i hverdagen.
På kvelden er det deltakernes som presenterer sine historier. Alle forteller en historie om en utfordrende situasjon de har vært med på, og hvordan de løste den.
Psykolog Kristin Hedenstad fra firmaet På Egne Ben er ekstern fasilitator for ledersamlingene. Hun forklarer kjernen i opplegget slik:
– Når man jobber med bedriftskultur og verdier starter man ofte med å skulle bli enige om hva disse abstrakte begrepene egentlig betyr. Vi har snudd det på hodet. Ved å diskutere dilemmaene i situasjoner de allerede har opplevd, formidler vi hva som faktisk er kulturen i Bouvet og hvilke verdier vi handler ut i fra.
Står ikke alene
En bedriftskultur og verdier bygges ikke på et todagers seminar. Det vet også ledelsen i Bouvet. Ledersamlingene er en liten bit av helheten. Andre faktorer som påvirker kulturen er for eksempel fraværet av budsjetter og strategiplaner på konsernnivå, korte rapporteringslinjer og belønningssystemet.
– Vi har et belønningssystem som skal bygge opp under at vi skal opptre som et lag. At vi er sterkere sammen enn vi er én og én. Vi er også opptatt av å ha gode systemer for kunnskapsdeling på tvers av virksomheten, fordi det er viktig å dele kunnskap i en kunnskapsbedrift. Og så har vi uavhengighetsfeiringen.
– Uavhengighetsfeiringen?
– Ja, vi ble et selvstendig selskap i 2002. Det er det vi feirer når vi alle sammen reiser på tur hvert år, sier Sverre Hurum.
Artikkelen sto på trykk i Personal og Ledelse nr 3/2014.
Abonnerer du ikke på Personal og Ledelse?
Last ned enkeltsider eller hele bladet her
"
