Motivasjonskurs med liten effekt

 - Motivasjonsforedrag og kick-off-samlinger er litt ”instant satisfaction” og gir nok mange en motivasjonsinnsprøyting der og da, men så kommer man tilbake til hverdagen igjen og effekten renner ut i sanden i løpet av kort tid, sier Grete Valseth i ledertreningsselskapet Dale Carnegie Training.

Tallene kommer fra en landsrepresentativ undersøkelse av mennesker i jobb utført av Infact på vegne av Dale Carnegie Training Norway.

I undersøkelsen sier 39,7 prosent at deltakelse på motivasjonsforedrag og kick-offs gir svært liten eller ingen forbedret motivasjon, mens kun 21 prosent mener det gir varig forbedret motivasjon.

Hardt arbeid - ingen quick-fix

- Å motivere og engasjere de ansatte finnes det ikke noen quick-fix på, og handler mindre om kreative og artige påfunn enn om godt lederskap i det daglige. Den viktigste motivasjonsjobben skjer på jobben hver dag, og så kan kick-offs og motivasjonsforedrag bidra til å krydre dette daglige arbeidet, sier Valseth.

Valseth og Dale Carnegie Training Norway har klare råd for hvordan ledere kan motivere medarbeiderne:

- Det handler om å være en proaktiv leder som avklarer forventninger og som hjelper de ansatte til å utvikle de riktige ferdighetene. Det er også viktig at lederen er et forbilde – en rollemodell de kan lære av. Betydningen av å skape tillit og kommunisere klart og tydelig, er avgjørende for et positiv arbeidsmiljø, sier Valseth.

Norske ledere er åpne og ærlige

I Dale Carnegies undersøkelse sier halvdelen at de opplever sin leder som en god eller en svært god rollemodell, mens 61,4 prosent sier at sjefen i stor grad eller svært stor grad er åpen og ærlig i sin kommunikasjon med sine medarbeidere.

16,3 prosent opplever sin nærmeste leder som en dårlig rollemodell, mens 13 prosent mener sjefen i liten grad er åpen og ærlig i sin kommunikasjon.

- Funnene tyder på at norske ledere har funnet to av nøklene for å motivere sine medarbeidere. Der ledere har mer å gå på er den kontinuerlige dialogen og de umiddelbare tilbakemeldinger på prestasjoner. Både på det som fungerer, det som savnes og det som ikke fungerer. Å være tydelig på å avklare forventninger både til medarbeider og leder, er ofte den vanskeligste delen av lederskapet, men helt sentralt for å få motiverte medarbeidere. Medarbeidere som har eierskap til det de driver med, er mer selvgående enn de som ikke har det, sier Valseth.

Dale Carnegies 4 råd for å motivere medarbeidere:

1. Vær en proaktiv leder - Hjelp dine ansatte med å utvikle de riktige ferdighetene på en effektiv måte ved kontinuerlig dialog ved for eksempel å ha faste samtaletider hvor dere diskuterer mål og aktiviteter. Avklar hvilke forventninger du har til medarbeideren og hvilke forventninger medarbeideren har til deg som leder. Synliggjør hvordan deres daglige oppgaver påvirker organisasjonens mål. Gi medarbeidere umiddelbar tilbakemelding og oppmuntre til utvikling.
2. Vær et forbilde - Vær oppmerksom på at du som leder blir vurdert ut fra både hva du sier, hvordan du sier det og hva du gjør. Et banalt eksempel som mange ledere synder mot er å alltid ha klare agendaer og overholde tidsrammene på interne møter. Synliggjør at dine medarbeidere er like viktige som kundene! For å være et godt forbilde, hold ord, og gjør det du sier du skal gjøre.
3. Skap tillit og kommuniser klart og tydelig - Medarbeidere som stoler på og føler seg respektert av sine ledere vil føle seg trygge nok til å snakke ut og være ærlige, uten å frykte konsekvensene. Legg til rette for åpen og ærlig kommunikasjon mellom de ansatte for å oppnå bedre forståelse for både forventninger og jobbutførelse. Be om få tilbakemeldinger på hva som fungerer og ikke fungerer – det gjør at medarbeiderne opplever at de får bidra og blir hørt.
4. Skap et positivt arbeidsmiljø - Identifiser talentene til hver enkelt medarbeider for å se hvordan de kan utfylle hverandre ved å gjøre ulike oppgaver. Belønn både teamprestasjoner og enkeltpersoner! Anerkjennelse av medarbeideres prestasjoner, sammen med oppmuntring og konstruktive tilbakemeldinger, skaper engasjement for videre prestasjon.

Den landsrepresentative undersøkelsen er gjennomført av analysebyrået Infact i april 2015 blant 692 mennesker i jobb.

(Pressemelding)