Dette sier Loveleen Rihel Brenna, daglig leder i Seema AS.
– Du kan ikke ansette folk med ulik bakgrunn, ulike evner og kompetanser, tro at du er god på mangfold, og forvente økt innovasjon og verdiskapning. I verste fall kan økt spennvidde i mangfoldet bidra til økt negativ friksjon, tilføyer hun.
Tidligere i år ga Loveleen Rihel Brenna ut boken «The parable of the dog and the peacock».
– I boken introduserer jeg lesere for Seema-metoden som gjør det enklere å lykkes som mangfoldsleder.
– Mangfoldsledelse er en forutsetning for å lykkes i å bygge en organisasjonskultur hvor hver enkelt ansatt anerkjennes som en ressurs på grunn av sin unike innsikt og erfaring.
– Faktisk viser forskning at mangfoldsledere er fremtidens viktigste ressurs for videre vekst i egen organisasjon, og i næringslivet generelt.
Det finnes utallige bøker, rapporter og artikler som kan bekrefte hva som er koblingen mellom mangfold og verdiskaping, lønnsomhet og innovasjon. Men det er få som skriver noe om hvilken type organisasjonskultur mangfoldet rekrutteres inn i, hvorfor organisasjonen trenger mangfold, hvilken type mangfoldskompetanse som skal rekrutteres, hvordan og hvor mangfoldet skal rekrutteres fra, hvordan lede mangfoldskompetanse og jobbe systematisk med mangfold for å oppnå organisasjonens tiltenkte mål.
– Mange ledere snakker om at mangfold er viktig og lønnsomt, og de setter mål om å øke antall kvinner og mangfold. Det blir fokus og målet. De sier lite om hvordan mangfoldet må ledes, det svarer denne boken på, sier Brenna.
Begrunnelsen for at ulike organisasjoner rekrutterer mangfold vil variere. Det vil påvirke hvordan de rekrutterer, hvem de rekrutterer og hvordan mangfoldet ledes. Arbeid med mangfold i arbeidslivet skjer på minst tre ulike områder: Innenfor verdiskaping, innovasjon og bærekraft, inkludering og mangfold, og forebygging av utenforskap, fattigdom og sosial ulikhet, som også er viktige begrunnelser.
– HR trenger denne kompetansen, verktøyet og metodene for å rekruttere, utvikle og beholde mangfoldskompetanse. De trenger begrunnelsene for å rekruttere relevant mangfoldskompetanse.
– Ledere må forstå, definere og kartlegge mangfoldskompetansen hos alle medarbeidere for å bli kjent med deres unike innsikt, kunnskap, perspektiv og erfaring, i tillegg til faglige kvalifikasjoner.
– En naturlig del av mangfoldsledelse er mangfoldsmodenhet. Enkelt forklart er dette vår evne til å ta et personlig ansvar for å fokusere på og lede mangfoldet. For deg personlig gjør SEEMA-metoden det enklere å identifisere de ulike lagene av mangfold av innsikt, erfaring og egenskaper som påvirker hvordan du møter dine medarbeidere og medmennesker. Du får også verktøy for å gjøre din og dine medarbeideres mangfold av erfaringer, innsikt og ferdigheter arbeidslivsrelevant, forklarer hun.
– Når du som leder ser dine ressurser fra en ny vinkel, åpner dette for at du i større grad lar medarbeiderne synliggjøre sine ressurser og mangfoldskompetanse. Da legger du også til rette for den enkeltes vekst og utvikling, slik at hver enkelt medarbeider benytter mangfoldskompetansen optimalt.
Når en mangfoldsleder snakker om mangfoldskompetanse, mener han eller hun sin egen og sine ansattes mangfoldskompetanse, ikke multikulturell kompetanse alene.
– Hovedfokuset mitt har vært å se styrken og mulighetene som ligger i mangfoldet blant mennesker. Og koblingen mellom mangfold og verdiskaping. I 2016 tok jeg initiativ til å utvikle en internasjonal standard for mangfoldsledelse, som ble ferdigstilt i 2018. Det året gav jeg også ut min niende bok «Mangfoldsledelse – likestilling og mangfold et bærekraftig konkurransefortrinn».
– Boken «The Parable of The Dog and The Peacock» er en konkret guide til hvordan ledere kan skape et faktisk inkluderende arbeidsmiljø, hvor folk blir sett og verdsatt, og dermed yter mer. I denne boken introduserer jeg Seema-metoden, som gir ledere verktøy til å øke verdiskaping gjennom mangfold og likestilling, sier Loveleen Rihel Brenna.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
