Bedriften vår skal ansette en del nye personer. Det oppstår nå et problem fordi vi er veldig sikkerhetsorienterte, og er redd for hva som kan skje om folk ikke skjønner instrukser og skilt. Kan vi kreve at kun folk som behersker norsk kan søke på jobbene? Og hvis vi får en ansatt med et annet språk, hva må vi gjøre, for eksempel med oversettelser og lignende?
Advokat Jens Kristian Johansen.
Språk er selvsagt viktig på en arbeidsplass. Men det er strenge regler for hvordan en skal gå frem, siden rigide krav kan hindre minoriteter i å få tilgang til arbeidsmarkedet.
De er som regel ikke lov å legge vekt på språk ved ansettelse, siden det kan være diskriminering etter diskrimineringsloven § 4. Da er det heller ikke tillatt å ta med språkkrav i stillingsannonsen.
Det som likevel er klart, er at det kan gjøres unntak. Det må, for at det skal være tillatt, være en saklig, forholdsmessig grunn til at en stiller slike krav. En kan for eksempel tenke seg at selgere som skal møte kunder vil behøve å ha norskkunnskaper.
Det er lov, siden likestillings- og diskrimineringsmyndighetene regner det som saklig å stille språkkrav i stillinger som i stor grad er verbale og utadrettede. Det eksempelet likestillings- og diskrimineringsombudet ofte bruker er skolen, hvor det er forskjellige behov etter som du er ansatt som renholder eller lærer.
Skal du vurdere et krav til jobben, bør du altså se på hva slags stilling det er, om det er behov for kontakt, og om språk er viktig. Et punkt som blir lagt vekt på er om det er en selvstendig stilling der en vanskelig kan gå til noen for å få hjelp til oversettelse eller språkvask. Dersom det er lett å få kolleger til å hjelpe, vil det nok være vanskeligere å godta et språkkrav.
Et element som må vurderes, er hvordan sikkerheten påvirkes av språkforståelsen. En ansatt som får ansvar for å håndtere tungt utstyr, kjemikalier og andre farlige gjenstander bør kunne være i stand til å lese fareskilt og instrukser. Det kan tale for at en krever et visst nivå av språklig kompetanse.
Det er likevel ingen plikt til å tilrettelegge for personer som har et annet språk enn norsk. Det er dermed ikke diskriminering at skilt, instrukser og samtaler ikke er på et annet språk, for eksempel engelsk.
Noe som kan skje er at en mener jobben krever et visst språknivå, og dermed avviser en søker som ikke snakker flytende norsk. Søkeren kan da påstå at han er diskriminert. Som regel må den som påstår at noe ulovlig bevise det. Men det er vanskelig i diskrimineringssaker. Derfor er regelen slik at dersom det kan se ut som det er diskriminering, må bedriften bevise at det likevel ikke er det.
Mottrekket er å vise at det ikke er ulovlig diskriminering, men en saklig grunn til at en må stille språkkrav. Det bør du gjøre før klagen kommer, og vi ser at en rekke bedrifter ryker på dette punktet. Ta derfor en gjennomgang slik at du kan vise at dere har vurdert språkkravene til alle stillingene i bedriften, og begrunnet dette. Dersom det da kommer frem at det finnes stillinger der det er OK å ikke være stø i norsk, er det langt vanskeligere å bli stemplet som diskriminerende.
Det du også kan gjøre, er å ta inn i annonsen at det stilles krav til norskkunnskapene. Det normale ved ansettelser er jobbintervjuer. Under dette vil du fort få inntrykk av hva slags kunnskaper søkeren har. Det er ingenting i veien for å kalle inn til flere intervjuer, gjennomføre tester, eller be om dokumentasjon om språkkunnskaper dersom språk er et krav i utlysningen. Jeg minner også om at du har muligheten til å avtale inntil seks måneders prøvetid for nyansatte.
Likevel kan det være grunn til å tenke seg om angående språk. Det kan hende en ønsker å ha ansatte med en annen språklig bakgrunn. Da må en ta hensyn til dette, blant annet ved å sørge for at de får den informasjonen de trenger om farer i bedriften, slik alle har krav på.
Her kan det være flere tiltak som kan hjelpe. Du kan for eksempel ha fareskilt med piktogrammer (bilder) i stedet for tekst, gi ikke-norskspråklig en grunnleggende innføring på engelsk, eller planlegge arbeidet slik at man alltid er sikker på at den ansatte uten norskkunnskaper ikke er alene eller uten tilsyn.
Et annet alternativ er å sjekke ut muligheter for norskopplæring. Kontakt VOX eller IMDI for ytterligere veileding.
" Har du spørsmål til vår nye spalte Ukens dilemma?Send en e-post til karine@askmedia.no eller sigurd.berg@grette.no
Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
