Artikkelforfatter Eva Marie Stryker er advokat i Føyen Advokatfirma DA.
Ved endte studier ser mange frem til å komme seg ut i arbeidslivet og få utnyttet kompetansen de har opparbeidet seg etter flere år på lesesalen. Etter at søknad er innlevert og jobbintervju gjennomført, vil mange oppleve å få napp hos drømmearbeidsgiveren. Man blir tilbudt jobb og får overlevert skriftlig ansettelseskontrakt. Hos de seriøse arbeidsgiverne, vil den som blir tilbudt jobb få anledning til å lese gjennom kontrakten i ro og mak før man signerer. Det er viktig å lese kontrakten nøye, og gjennomgå kontraktens innhold, punkt for punkt, før man signerer.
Artikkelforfatter Preben H. Moe er advokat i Føyen Advokatfirma DA.
Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstakerens rettigheter og plikter i ansettelsesforhold hos privat eller kommunal arbeidsgiver. Arbeidsmiljølovens § 14-6 inneholder lovbestemte minimumskrav til ansettelseskontrakten. I bokstav f) heter det at eventuelle prøvetidsbestemmelser skal fremgå av avtalen. Dersom du ansettes med en definert prøvetidsperiode, noe som er svært vanlig for nyansatte, skal altså dette fremgå av ansettelsesavtalen.
Så hva betyr det egentlig å være ansatt i prøvetid? Og hvor lang kan prøvetiden være? Disse og flere spørsmål knyttet til det å være ansatt i prøvetid, klargjøres i det følgende.
Prøvetidsperioden er av lovgiver ment å utgjøre en periode i startfasen av ansettelsesforholdet. Formålet er at arbeidsgiveren skal kunne prøve ut den ansatte i stillingen, for på den måten å kunne avgjøre hvorvidt den ansatte innehar den kompetansen, faglige dyktigheten, påliteligheten og tilliten arbeidsgiveren kan kreve av den ansatte. Tilsvarende skal den ansatte få muligheten til å prøve ut om stillingen virkelig er den jobben vedkommende har drømt om. Oppsigelsesvernet er derfor svakere og oppsigelsestiden kortere i prøvetiden enn etter at prøvetiden er avsluttet. Det er likevel ikke enhver bagatellmessig grunn arbeidsgiveren med loven i hånd kan gå til oppsigelse på.
Arbeidsmiljølovens § 15-7 regulerer grunnlaget for oppsigelse etter at prøvetiden er avsluttet. I § 15-7 heter det at en arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av en arbeidstaker dersom det foreligger saklig grunn. Kravet til saklig grunn innebærer for det første at oppsigelsen ikke må være begrunnet med utenforliggende eller usaklige hensyn. For det andre må arbeidsgiveren ha tilstrekkelig saklig grunn, dvs. at de forhold som påberopes må være tilstrekkelig tungtveiende til å begrunne oppsigelse. For det tredje innebærer saklighetskravet at arbeidsgiveren må bygge avgjørelsen på et korrekt faktisk grunnlag.
For ansatte i prøvetid er det arbeidsmiljølovens § 15-6 som regulerer vilkårene for oppsigelse. Her heter det at oppsigelsen må være begrunnet i “arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet” for at den skal være gyldig.
Det kan ikke stilles krav om at arbeidstakerens utførelse av arbeidet i prøvetiden må være 100 prosent tilfredsstillende, men det må kunne kreves at arbeidsytelsen ligger på et gjennomsnittlig nivå. Det er forutsatt at arbeidsgiveren må ta tilstrekkelig hensyn til den prøvetidsansattes manglende arbeidserfaring. Det kan altså ikke stilles samme krav til en nyutdannet ansatts arbeidsprestasjoner som det en arbeidsgiver kan kreve av en nyansatt med lang arbeidserfaring. Det er heller ikke slik at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse kort tid etter prøvetidens utløp, dersom begrunnelsen for oppsigelsen var forhold arbeidsgiveren burde avdekket under prøvetiden. Arbeidsgiveren må derfor sørge for at prøvetidsperioden gjøres reell, slik at den ansatte får prøvd ut de ulike arbeidsoppgavene i tilstrekkelig grad i prøvetiden.
Det foreligger rikholdig med rettspraksis knyttet til adgangen til å si opp ansatte i prøvetid. Arbeidsgiverens argument for oppsigelse er ofte at den ansatte mangler de kvalifikasjonene som trengs i arbeidet. Den ansatte går til motmæle og argumenterer for manglende oppfølging og opplæring. Rt. 1983 s. 537 (Kranførerlærlingen) er et eksempel på en slik tvist. Saken gjaldt oppsigelse av en kranførerlærling i prøvetiden. Vedkommende hadde bare fått et par dagers opplæring før han ble satt til selvstendige oppgaver. Høyesterett la til grunn at instruksjonen og opplæringen hadde vært sporadisk og tilfeldig, og at kranførerlærlingen verken hadde utvist manglende evne eller vilje til å følge de instruksjonene han rent faktisk hadde fått. Oppsigelsen ble derfor kjent ugyldig.
I prøvetiden påhviler det arbeidsgiver en stor aktivitetsplikt overfor den nyansatte. Det skal gis veiledning, tilstrekkelig opplæring og instrukser. Arbeidsgiveren må påse at det settes av tilstrekkelig med ressurser og tid for at den nyansatte skal få anledning til å stille spørsmål underveis i arbeidet. Det er også viktig at arbeidsgiveren gir tilstrekkelig med tilbakemeldinger. Dersom du som ansatt er overlatt til deg selv og ikke får tilbakemeldinger og rettledninger underveis, vil arbeidsgiveren vanskelig kunne forsvare en oppsigelse begrunnet i din tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Dersom du opplever samarbeidsproblemer – både med kolleger eller arbeidsgiver – er dette forhold du kan kreve at arbeidsgiver forsøker å løse.
En vanlig misforståelse er oppfatningen av at man først blir fast ansatt etter prøvetidens utløp. Dette er feil. Du er fast ansatt i bedriften også i prøvetiden. Den eneste forskjellen er at terskelen for oppsigelse er noe lavere for ansatte i prøvetid enn for ansatte utenfor prøvetiden, jf. ovenfor.
Prøvetidsperioden kan maksimalt vare i seks måneder, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd. Lengre prøvetid enn et halvt år er derfor ikke tillatt. Dersom den ansatte blir syk i prøvetidsperioden, eller har annet fravær som ikke skyldes arbeidsgiveren, kan imidlertid arbeidsgiveren forlenge den avtalte prøvetidsperioden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet, jf. fjerde ledd. Er du som ansatt f.eks. syk i tre uker innenfor prøvetidsperioden, og ansettelsesavtalen viser til en prøvetidsperiode på seks måneder, kan prøvetiden derfor utgjøre seks måneder og tre uker. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at forlengelse bare kan skje når du som ansatt er skriftlig orientert om adgangen på forhånd og arbeidsgiver skriftlig har orientert om at det ønskes forlengelse av prøvetiden før prøvetiden er utløpt.
Oppsigelsestiden er normalt kortere når man blir sagt opp innen utløpet av prøvetiden. Det følger av § 15-3 syvende ledd at oppsigelsestiden er 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale. Med dette menes at oppsigelsestiden godt kan være lengre, men ikke kortere enn 14 dager. Verdt å merke seg er også at oppsigelsestiden begynner å løpe fra den dagen du mottar oppsigelsen av arbeidsgiver, i motsetning til hva som er regelen ved oppsigelse utenfor prøvetiden, hvor oppsigelsestiden først starter å løpe fra og med den første i påfølgende måned.
Dersom du blir sagt opp i prøvetiden, og du mener oppsigelsen er ugyldig, er det viktig å merke seg at du som hovedregel ikke har krav på å forbli i stillingen mens tvisten pågår, slik du har krav på dersom du blir oppsagt etter at prøvetiden er avsluttet. Dette følger av arbeidsmiljølovens § 15-11 tredje ledd. Tar du opp kampen mot arbeidsgiver og velger å ta ut stevning for domstolen, må du altså fratre arbeidet og du har ikke krav på lønn mens saken verserer.
Artikkelen ble først publisert i høstutgaven av Karrieremagasinet Kaleidoskopet.
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
