Undersøkelsen ble utført av medie- og kommunikasjonsbyrået Mindshare, i samarbeid med de uavhengige analyse-byråene Norstat og Respons blant 419 HR-sjefer, personalsjefer og administrerende direktører, hvorav 100 av dem representerte større virksomheter med over 100 ansatte og 22 hadde over 500 ansatte. Det er FRONT Leadership som har bestilt den uavhengige undersøkelsen.
Nær 90 prosent av virksomhetene med mer enn 200 ansatte oppgir å praktisere lederutvikling, mens for mellomstore virksomheter med 21-100 ansatte, er det bare 35 prosent og for små virksomheter, er det godt under 30 prosent som har noen form for lederutvikling.
Director of People and Culture hos Attensi, Karen Kuhnle Klakegg, bekrefter at lederutvikling har vært svært viktig for deres eventyrlige vekst det siste året. Det norske EdTech-selskapet har doblet teamet sitt og har i dag i overkant av 150 ansatte.
- Vi er opptatt av å gi støtte til lederne og har kjørt surveys på våre ansatte. Tilbakemeldingen er at ledelse er en viktig årsak til at de ansatte blir værende i selskapet, forteller Klakegg som har sett at ledere som er tydelige og oppmerksomme på de ansatte i onboarding-fasen, raskere får gode resultater.
En av fem virksomheter som ikke har lederutvikling oppgir manglende budsjett som årsak.
- Helst bør behovet for lederutvikling adresseres fra salgslederne eller prosjektlederne - og ikke fra HR. Får flere avdelinger eierskap til lederutvikling og resultatene knyttes til bunnlinjen eller strategisk viktige mål som for eksempel å holde på ansatte, vil ofte budsjettet følge etter, tipser Klakegg.
Undersøkelsen viser tydelig at de største virksomhetene i snitt bruker mest penger per leder på lederutvikling. 17 prosent av de mellomstore virksomhetene med 20-100 ansatte oppga å bruke over 30.000 kroner per leder. Tilsvarende tall for de store virksomhetene med over 500 ansatte var 44 prosent. Det gjør de, fordi det lønner seg.
- Lederutvikling har en direkte påvirkning på i hvilken grad medarbeiderne blir værende lenger i selskapet. Her kan man jo regne seg fram til hvor mange månedslønner man i snitt sparer på å holde turnover-raten lav. For ikke å snakke om hvor mye det koster å rekruttere nye inn, sier HR-sjef for lederutvikling, Live Leer, i Storebrand som har cirka 1850 ansatte.
Virksomheten har tilpassede og kontinuerlige opplegg for lederutvikling for både nye og erfarne ledere, samt spesielle tilbud som konsernsatsninger.
Det er imidlertid kortsiktige mål som er hovedårsaken til at mange virksomheter ikke har fokus på utvikling av lederkompetanse. 1 av 3 virksomheter i undersøkelsen oppgir «forretningsfokus og prioriteringer for tiden» som årsak til at det ikke praktiseres lederutvikling.
Det overrasker Katrine Kalelic, Head of Leadership, Talent & Team Development i DNB.
- Når vi driver med lederutvikling i DNB, så får vi jo nettopp mer fokus på de målene vi har satt og de utfordringene vi skal løse. Våre ledere blir rett og slett bedre på problemløsning sammen med teamet sitt, sier Kalelic.
1 av 6 oppgir manglende tid hos lederne som årsak til at virksomheten ikke praktiserer lederutvikling, og Kalelic anbefaler disse virksomhetene å «dekode» læringen som foregår i arbeidsdagen.
- Vi er på jobb hver dag. On the job-training er nå den viktigste arenaen for læringen. Når du skjønner hvordan du skal lære mens du jobber, blir tid en fremmer, ikke hemmer! sier Kalelic som tenker på lederutvikling som styrketrening av de musklene ledere trenger for å være på topp, for både teamet og organisasjonen.
- Er du leder, har du meldt deg på en kontinuerlig utviklingsreise, sier Kalelic og understreker at det er viktig at virksomheten og lederne setter av tid til refleksjon.
Også i Storebrand er lettvinn trening og feedback knyttet opp til day-to-day-life blitt måten å gjøre lederutviklingen effektiv og lønnsom på. Slagordet er «People first, Digital always»
- Lederutvikling skal være hjelp til selvhjelp. De fleste ledere er jo i utgangspunktet fageksperter og har brukt mye tid på å lære seg faget sitt, men de har ikke brukt i nærheten likeså lang tid på å lære seg å være gode ledere. Derfor må vi støtte dem i det, fordi vi ser at det er stor forskjell på de lederne som får utvikle seg innen dette og de som ikke får det, sier Live Leer.
Å utvikle lederkompetansen er lønnsomt, fordi lederne påvirker engasjementet og fokuset hos de ansatte, deres utvikling og til sist hele kulturen i hele organisasjonen.
I undersøkelsen ble de 419 virksomhetene bedt om å rangere ulike kriterier ved valg av leverandør av lederutvikling.
På en skala fra 1 til 5, der 1 er svært lite viktig og 5 er svært viktig, får et godt faglig innhold en viktighetsgrad på 4,5. Lederutviklernes kompetanse får en viktighetsgrad på 4,4 , tett etterfulgt av tidseffektive metoder for lederutvikling som kan kombineres med en hektisk jobb-hverdag på 4,2. Også muligheten for praktiske øvelser i arbeidshverdagen er viktig og ender på 4,1 på skalaen.
- For mindre selskaper kan det være vanskelig å ha ressurser tilgjengelig internt. Da kan man bruke lederutviklingsselskaper som kan hjelpe på tvers, sier Klakegg. Det sterkt voksende selskapet, Attensi, vurderer å gjøre nettopp dette.
- Det er såpass mange mellomstore virksomheter som ønsker å ta steget opp og for at de skal klare å løfte seg, må de satse på ledelse, sier daglig leder, Mats Kristensen, i FRONT Leadership.
Lederutviklingsselskapet er en strategisk partner for flere selskaper i prosessen med å nå sine ambisiøse vekst-mål.
- Når selskapet bikker 50 ansatte, så blir ledelse helt avgjørende for videre vekst og suksess. Det som brakte selskapet dit det er i dag, er ikke oppskriften for hva som kreves på veien videre, sier Kristensen.
Erfaring fra de største selskapene, er at det er utrolig viktig å komme raskt i gang med lederutvikling av nye ansatte, men dette er ofte ekstra krevende å få til internt når selskapene er små eller mellomstore.
- Det er viktig å kunne tilby folk det de trenger når de trenger det uten å måtte vente på neste store lederprogram, bekrefter Live Leer i Storebrand.
I undersøkelsen kom det frem at mellomstore selskapene med 50-200 ansatte er spesielt opptatt av å få hjelp til målinger for evaluering av effekt av læringsutbytte. Over 80 prosent svarer at dette var viktig for dem når det gjaldt lederutvikling. Samtidig er det bare ca 30 prosent av de samme selskapene som mente at de er «dyktige på å måle effekten av lederutviklingstiltak» i dag.
- Mange ledere er langt mer opptatt av «fag» enn «folk», og det er går ut over effektiviteten. De har enormt å hente på å utvikle seg som ledere, sier Kristensen i FRONT Leadership og peker på at 90 prosent av alle ansatte i Norge jobber i små og mellomstore bedrifter.
- Vår visjon er at alle skal ha en fantastisk leder slik at de ansatte kan realisere sitt fulle potensiale. Ved hjelp av denne undersøkelsen har vi funnet ut mer om hvor skoen trykker slik at vi virkelig kan utgjøre en forskjell for folk flest, noe som både gir mening og skaper verdi, avslutter Kristensen.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
