Hva gjør vi med en utfryst varsler?

Hei!

Bedriften vår har fått en varsler. Hun har rapportert om et brudd på de interne etiske reglene våre, og mener at en kollega har krenket en annen. Varsleren har blitt fryst ut av de andre kollegene, og et par av mellomlederne har også vendt henne ryggen. Hvordan skal vi håndtere dette og likevel være innenfor loven?

Advokat Jens Kristian Johansen.

Varslersaker er ofte konfliktfylte siden to hensyn går imot hverandre; lojalitetsplikten den ansatte har til bedriften og ytringsfriheten alle har i kraft av grunnlov og menneskerettigheter. I slike situasjoner er det viktig at du er klar over reglene, og viser at du håndhever dem.

Kritikkverdige forhold

Varsling har alle arbeidstakerne rett til, se arbeidsmiljøloven § 2-4. Lovgiverne har bestemt at det er bedre for samfunnet får innsyn i forhold man ellers ikke hadde visst om. Derfor er regelen at den ansatte har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Det betyr ting som er ulovlige etter norsk lov, eller uetiske etter bransjens eller samfunnets vanlige etikk og normer. Det klassiske eksempelet er korrupsjon, underslag eller trakassering.

Men det gjelder ikke om hva som helst. Ingen vil at bedriftslegen skal kunne snakke høyt om sykdommene dine til fullstendig ukjente mennesker – eller kjente for den saks skyld. Derfor er varslingsretten begrenset til kritikkverdige forhold.

Forsvarlig varsling

All varsling må skje på en forsvarlig måte. For eksempel kan det være at legen sitter på informasjon om kritikkverdige forhold. Da må hun for å varsle forsvarlig, enten begrense hvem hun varsler til (ledelsen i firmaet i stedet for byens mest leste avis), eller tilpasse hvordan varslet gis (for eksempel ved å anonymisere). Varsel til et offentlig tilsynsorgan er alltid forsvarlig, siden disse har viktige kontrollorgan og har lovbestemt taushetsplikt. Varsling i henhold til bedriftens varslingsrutiner er også alltid forsvarlig.

En del personer som mener de er varslere, er i realiteten ikke det. De kan være uenige med en handling, og klager over denne. Merk her at det ikke er varsling, så lenge det ikke gjelder noe som er uetisk eller ulovlig. En arbeidstaker som blir ilagt lovlig overtid, og klager over dette til andre, er altså ikke en varsler. Den ordningen skal ikke beskytte de som er uenige i vanlige, lovlige bestemmelser arbeidsgiver gjør.

Ytringsfrihet på jobben

Dersom det ikke er varsling, er det likevel ytringsfrihet på jobben. Men denne gjelder ikke helt ut. I flere saker har Høyesterett sagt at den friheten begrenses av lojalitetsplikten, slik at ansatte for eksempel ikke kan fremme grove, grunnløse påstander eller plapre om forretningshemmeligheter. Ansatte kan heller ikke bruke denne friheten til å krenke kolleger eller overordnede på en grov måte, siden alle har krav på et forsvarlig arbeidsmiljø, både fysisk og psykisk.

Reaksjoner på varsling er ulovlig

For å styrke vernet av reelle varslere, har myndighetene gitt strenge regler i § 2-5. Gjengjeldelse mot varslere er forbudt, og dette tolkes meget vidt, så alt fra avskjed til mobbing, fjerning av oppgaver og sosial utfrysning kan omfattes. Det er ofte arbeidsgiveren som må bevise at reaksjonen ikke er hevn mot varsleren. Følgen kan bli at arbeidsgiveren må betale erstatning, og det selv om bedriften ikke har utvist skyld, altså bevisst har ønsket å hevne seg.

Få oversikt over bedriftens regler

Det første du må gjøre er å se på hva slags rutiner bedriften har for varsling. Se om disse er fulgt, og hva slags frister dere har gitt dere selv. Skal det holdes en samtale, skal varsleren få snakke mer om varselet til noen i ledelsen, skal verneombudet være med, skal varsleren få tilbakemelding?

Undersøk fakta i saken

Deretter undersøker du hva slags type varsling det handler om. Hvem har sagt hva og når? Er det referater eller brev? Er det et reelt varsel, eller gjelder det andre ting? Og er det innenfor eller utenfor ytringsfriheten? Så må du få klarhet i hva kollegene og mellomlederne har gjort. Hent inn informasjon fra både den påståtte varsleren, kollegene og lederne.

Instruer kolleger og ledere

Dersom det er en reell varsler, må du gjøre kollegene og mellomlederne klar over at de ikke har lov til å behandle henne dårligere på grunn av varselet. Sørg for å klargjøre dette, og følg opp, for eksempel ved å ha jevnlige samtaler. Dokumenter hva som gjøres slik i tilfelle varsleren klager eller krever erstatning.

Men viser det seg at det er andre grunner til at lederne og kollegene har reagert, så få frem det. Det kan være at hun har brutt interne regler, eller selv mobbet andre. Og selv om varslervernet er sterkt, så beskytter det ikke ansatte mot rettmessige reaksjoner på regelbrudd de selv har gjort. Viser det seg å være tilfelle, er det dermed ikke en varslersak, men en vanlig personalsak.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål, og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no