Må jeg tilrettelegge arbeidet for en skadet medarbeider?

Hei!

En av mine ansatte ble skadet i fritiden og fikk som følge av dette behov for tilrettelegging. I hvilken grad er jeg som arbeidsgiver pliktig til å foreta slik tilrettelegging?

Arbeidsgiver plikter å tilrettelegge

Advokat Jens Kristian Johansen.

Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 plikter arbeidsgiver å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne, og dermed får problemer med å utføre sin vanlige jobb.

Arbeidsevnene kan ha blitt redusert på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, og tilretteleggingsplikten gjelder uavhengig av årsaken til endringen i helsetilstanden.

Arbeidsgiver har følgelig som utgangspunkt en ubetinget plikt til å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakeren.

Lovpålagt krav om dialogmøte og oppfølgingsplaner

Arbeidsgiver er videre pålagt å utarbeide oppfølgingsplan samt holde dialogmøte med den ansatte, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Oppfølgingsplanene bør som hovedregel innholde mål for tilretteleggingen, samt hvilke tiltak som er aktuelle og eventuelt iverksatt.

Dersom arbeidstakeren for eksempel har brukket et ben, kan det være unødvendig med oppfølgingsplan, men dersom arbeidstakeren har fått ryggproblemer eller andre mer varige skader er det nødvendig å planlegge tilretteleggingen fra start og underveis i sykdomsforløpet.

Tilretteleggingsplikten kan variere

Tilretteleggingsplikten kan imidlertid variere alt ettersom sykdommen er antatt å være langvarig eller kortvarig.

Ved kortvarige skader må plikten vurderes med utgangspunkt i hva den ansatte kan oppnå med tilrettelegging, sett i lys av hvilke kostnader og ressurser som kreves fra bedriftens side. Arbeidsgiver er følgelig ikke pliktig til å iverksette omfattende eller kostnadskrevende tiltak ved kortvarige skader eller fravær.

Sentrale momenter i denne vurderingen vil være virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold. Jo større bedriften er, desto bedre muligheter forventes det at bedriften har for tilrettelegging.

På den annen side vil det også kunne stilles strenge krav til små bedrifter dersom mulighetene for tilrettelegging er til stede. Bedriftens økonomi vil i slike tilfeller ofte være utslagsgivende for hvor langt plikten strekker.

Også arbeidstakers medvirkning vil her være av sentral betydning. Arbeidstaker plikter å bidra med opplysninger om egen funksjonsevne, samt hvilke tiltak som kan være aktuelle. Dersom arbeidstaker ikke vil medvirke, vil arbeidsgiver bli regnet som fritatt fra sin plikt til å tilrettelegge arbeidet.

Ulike tiltak

Hvilke tiltak arbeidsgiver plikter å sette i gang ved tilrettelegging må naturligvis avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle.

Ulike tiltak kan imidlertid hovedsakelig deles i tre; - endring på arbeidsplassen - endring i rutiner - tiltak direkte rettet mot arbeidstakers person

Endring på arbeidsplassen kan for eksempel bestå i tilpasning av kontor, eller tilrettelegging for rullestol. Endring av rutiner kan innebære endring av arbeidstid, endring av arbeidsoppgaver eller hjelp og veiledning fra andre arbeidstakere.

Tiltak direkte rettet mot arbeidstaker kan være oppøving av funksjoner, anskaffelse av proteser, særskilt tilrettelagt trening eller omskolering. Det sentrale er imidlertid at arbeidsgiver så langt det er mulig forsøker å tilrettelegge arbeidet for arbeidstaker.

Hjelp og økonomisk støtte fra det offentlige

NAV har flere spesialtjenester som kan bidra både med veiledning og økonomisk støtte ved tilretteleggingen. Eksempelvis kan det innvilges reisetilskudd dersom arbeidstakeren trenger transport frem og tilbake til arbeidsplassen, eller det kan søkes om støtte til hjelpemidler til arbeidsplassen.

Hjelpemiddellagerene rundt om i landet har også hjelpemidler til utlån. Virksomheten kan også få hjelp av fysioterapaut/ergoterapaut til å vurdere hvilke tiltak som er aktuelle.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no