Må vi gi lønnsøkning til en som har vært sykmeldt hele året?

Virksomhetens lønnspolitikk
Aller først vil jeg si at det er viktig å diskutere hvilke prinsipper dere skal legge til grunn i virksomhetens lønnspolitikk. Saklige vurderinger og prioriteringer vil da kunne forankres i lønnspolitikken. Best er det nok om dere tar slike diskusjoner uavhengig av en pågående lønnsvurdering.

Lønnspolitikken bør henge sammen med konkrete strategier, planer og mål.

Du sier ikke noe om dere har tariffavtale. Det er uansett viktig å involvere tillitsvalgte eller andre ansatte hvis dere skal jobbe fram en lønnspolitikk.

Lag tydelige rammer
Med få kroner til fordeling er det lett å tenke at det ikke er så viktig å legge arbeid ned i prinsippdiskusjoner. Men, som du også sier, at med få kroner er det desto viktigere å være tydelige på fordelingen. Lønnsfordeling handler ikke bare om hvor mye penger den enkelte får eller ikke får. Det å ikke få en lønnsøkning er et sterkt signal som kan bety mye mer enn selve beløpet. Dere må også våge å snakke med den enkelte ansatte om resultatet og hva som ligger bak de vurderinger som er gjort.

Kan dere holde utenfor en som har vært mye sykmeldt?
Først er det nyttig å minne om at det å få lønnsøkning ikke er en rettighet etter loven. Ingen har rett på lønnsøkning hvert år med mindre det er avtalt. Det er vanlig at tariffavtaler har bestemmelser om dette, så det er viktig å sjekke om dere har noen avtalerettslige forpliktelser gjennom en tariffavtale.

Har dere tariffavtale og er en del av det sentrale lønnsoppgjøret, vil en arbeidstaker som har vært sykmeldt utvilsomt ha rett på de generelle lønnstilleggene. Spørsmålet er om han også har krav på en del av potten som skal fordeles i bedriften?

Når det gjelder fordeling av lønnsmidler som er til fordeling i virksomheten står den enkelte virksomhet friere.

Du sier at denne medarbeideren nesten ikke har vært på jobb og dermed heller ikke bidratt til avdelingens måloppnåelse. Jeg har sett flere eksempler på lønnspolitikk der en er tydelig på at lønnsstigning skal knyttes konkret til arbeidsinnsats og resultat. Dette kan typisk handle om salg, produksjon eller fakturering. På denne måten er det bare de som faktisk har jobbet og vært med på å nå målene som er kvalifisert for lønnstillegg.

Det er vanskelig å si helt kategorisk om slike rutiner framstår som saklig forskjellsbehandling eller ikke, men som et utgangspunkt tenker jeg at dette er rimelig. Sykdom i seg selv kan ikke brukes som begrunnelse for å ikke gi et lønnstillegg, men manglende bidrag til måloppnåelse kan fremstå som saklig.

Mine råd:

• Ta en grundig drøfting i ledergruppa rundt hva dere ønsker å legge til grunn for årets lønnsjustering.
• Hvis dere legger til grunn at det er de som har bidratt til årets måloppnåelse som får så kan det være saklig å holde utenfor han som har vært syk. Vær åpen om prinsippene som legges til grunn og redegjør for dette med den den enkelte i etterkant. Det er viktig å tenke at diskriminering og usaklig forskjellsbehandling er ulovlig,
• Sett dere som mål å utarbeide en lokal lønnspolitikk der dere setter opp kriterier for lønnsjusteringer. Involver de ansatte i dette.

Poenget med en lokal lønnspolitikk er at dere setter ord på hva som skal belønnes. Hvilke hensyn er viktige? Henger dette sammen med de strategiske målene dere har? Den lokale lønnspolitikken må være kjent og tilgjengelig for alle.

Lykke til!

Faktaboks

Ledernetts HR ekspert:
Mette K. Reiten har over 20 års erfaring i HR-faget. Til daglig jobber hun som leder i avd. for Personal & Ledelse i Compendia.

Har du en utfordring på jobb?
Dersom du er leder, og står ovenfor et vanskelig dilemma som gjelder dine medarbeidere, kan du sende oss spørsmål til e-post ole (at )askmedia.no.
Merk din e-post med Ukens dilemma.

Har du leder eller HR-ansvar? Hold deg faglig oppdatert med Personal og Ledelse

- Bestill abonnement

- Last ned enkeltsider eller utgaver av bladet

- Besøk oss på facebook

- Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev

- Prøveles Personal og Ledelse nr. 3/2016 - Helt gratis!