Ill.foto: Colourbox
Artikkelen sto på trykk i Personal og Ledelse nr 8/2014 og er skrevet av HR-ekspertene i Compendia.
I tiden før en nedbemanning har arbeidstakerne kanskje gått i uker og måneder med spørsmål og usikkerhet. Både rykter og spekulasjoner preger gjerne arbeidsmiljøet, og behovet for informasjon er stort. Når avgjørelsene endelig er tatt og oppsigelsene kommer, utløser dette mange ulike reaksjoner og følelser – for noen lettelse, for andre fortvilelse og sinne. Imidlertid forteller mange at de mest negative reaksjonene avhenger av hvorvidt det har vært en åpen prosess med involvering og samhandling med ansatte og tillitsvalgte underveis. Å spille med åpne kort, svare på spørsmål og bruke tid på de vanskelige samtalene er gjerne det som utgjør den store forskjellen på om arbeidstakerne likevel føler seg ivaretatt midt oppi det vanskelige.
Arbeidsmiljøloven kapittel 15 har klare bestemmelser om vilkår for oppsigelse, og videre hvordan saksbehandling knyttet til oppsigelsen skal være.
Hovedvilkåret for oppsigelse er kravet om saklig grunn; «Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold», arbeidsmiljøloven § 15-7 (1). I en nedbemanningssituasjon knytter dette seg da typisk til den økonomiske situasjonen i virksomheten. Hvor ille er det? Er situasjonen kritisk, eller dreier det seg mer om å nedbemanne for å øke lønnsomheten? Det er arbeidsgiver som har ansvar for å dokumentere dette, og det vil også være viktig å gjøre dette skikkelig med tanke på tilliten i forholdet til arbeidstakerne videre. Hvis oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Arbeidsgiver må veie virksomhetens behov opp mot ulempene oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
Ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som rammes, må også kriteriene for dette være saklige. De vanligste kriteriene er kvalifikasjon/kompetanse, ansiennitet og sosiale-/menneskelige forhold.
Arbeidsmiljøloven har i kapittel 8 bestemmelser som gir rett til informasjon og drøfting om blant annet innskrenkninger i virksomheten. Informasjons- og drøftingsplikten gjelder større virksomheter, det vil si virksomheter som sysselsetter minst 50 ansatte, både innenfor privat og offentlig sektor. For tariffbundne virksomheter gir tariffavtaler egne regler om involvering av tillitsvalgte, bl.a. i nedbemanningssituasjoner.
Når det videre gjelder saksbehandlingsreglene så er det som ved oppsigelse ellers krav om at det skal gjennomføres et drøftelsesmøte med den enkelte arbeidstaker før beslutning om oppsigelse tas.
Dreier det seg om masseoppsigelser, altså minst 10 oppsigelser innenfor et tidsrom på 30 dager, har loven særskilte bestemmelser om involvering og drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte i forkant, arbeidsmiljølovens § 15-2.
Ofte vil arbeidsgivers fokus i en nedbemanningssituasjon være innsparinger og effektivisering. Nedbemanningen er vellykket hvis kostnadene er redusert, og virksomheten fortsatt framstår som robust og klar for nye utfordringer.Arbeidstakerne har helt andre tanker i hodet. De frykter for å miste jobben, og de bekymrer seg for framtid og personlig økonomi.
Både ledere med ansvar for nedbemanninger, og arbeidstakere som har blitt oppsagt har delt erfaringer som tilsier at det i denne fasen er helt avgjørende hvordan dialogen mellom ledelse og arbeidstakere er. Ledere som våger å møte den enkelte ansikt til ansikt – er åpne, svarer ærlig på spørsmål, bruker tid, lytter og involverer seg personlig, omtales positivt av arbeidstakerne. Noen forteller også at lederen har vært til stor hjelp i forhold til veien videre – både som samtalepartner om aktuelle jobber og konkret i arbeidet med å finne ny jobb.
Avhengig av aktuell situasjon handler det om hvor viktig det er at arbeidsgiver setter seg litt ut over det rent juridiske og formelle og tar seg tid til å være et medmenneske midt oppi det vanskelige. Hva er det mulig å legge til rette for slik at arbeidstakere opplever at arbeidsgiver tar deres sitasjon på alvor?
Selv om arbeidstakerne ikke kan få jobben tilbake, er det mulig for en leder å bidra til at han eller hun ikke mister troen på framtiden, men i stedet opplever å få støtte og hjelp til en ny start.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
