Ill.foto: Yay images
For å få maksimal effekt av jobbmøtene kreves to ulike fokus. Utviklingsprosesser og vanlige arbeidsmøter må gjøres hver for seg.
Hva betyr arbeidsmøtene for læring, kommunikasjon og effektivitet? Jo, en hel del, ifølge svenske Annika Engström som har tatt doktorgrad på temaet ved universitetet i Linköping. Engström jobber til daglig som lærer og konsulent innen kommunikasjon og lederskap, og har studert samspillet mellom ulike arbeidsgrupper ved et mindre industriforetak i forbindelse med doktorgradsarbeidet.
Annika Engström
Engström mener at læring og utvikling i organisasjonen er en viktig del av effektiviteten på lengre sikt. Derfor må også dette være en del av målet for gode møter. Men for å oppnå dette, må man skille mellom vanlige arbeidsmøter og utviklingsmøter. Arbeidsmøter er alle møtene man har for å gjøre en så bra jobb som mulig i det daglige, mens utviklingsmøter handler om å håndtere og endre grunnleggende problemer i organisasjonen.
– Hvis man ikke skiller på disse to så forstyrrer prosessene hverandre, sier hun.
Møter som handler om hvordan arbeidet skal gjennomføres bør være løsningsorienterte, med styrende ledelse og med kommunikasjon som er hensiktsmessig for å få oppgavene utfør på en effektiv måte.
– Her handler det om å sørge for at produksjonen fungerer. Det er ikke riktig forum for kritiske diskusjoner. Det bør man ta på egne utviklingsmøter.
– Utviklingsmøtene skal være problemorienterte, og med en form for ledelse og kommunikasjon som er tilpasset idégenerering. Der skal man diskutere grunnleggende problemer og om man gjør de riktige tingene. Medarbeiderne skal stimuleres til å komme med kritiske synspunkt, komme med nye ideer og forslag til forbedringer. Motsetninger og konflikter skal ses på som en utviklingskraft.
– Det er positivt at mennesker stiller spørsmål og vil forandre. Hvis man som leder ikke er redd, men tvert imot forsøker å fange opp det som skaper gnisninger, så skaper man delaktighet og effektivitet, sier Annika Engström.
Men mange har vanskelig for å håndtere konflikter, samarbeidsproblemer og misnøye på arbeidsplassen.
– Jeg tror på videreutdanning og trening i kommunikasjon og relasjoner. Tenk på hvordan et fotballag trener. De øver og finsliper ulike strategier for å takle ulike situasjoner. Slik må vi jobbe med kommunikasjon også.
Abonnerer du ikke på Personal og Ledelse?
Last ned enkeltsider eller hele bladet her
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
