Kan vi innføre ny arbeidstid?

Hei!

Vår virksomhet har besluttet å flytte butikklokalene våre inn på et kjøpesenter, da dette antas å være økonomisk lønnsomt. Dette innebærer imidlertid at virksomhetens åpningstid vil utvides fra 10-17 til 10-20. I tillegg vil åpningstidene på lørdag utvides fra 10-17 til 10-18. Kan jeg kreve at de ansatte retter seg etter de nye åpningstidene?

Advokat Jens Kristian Johansen.

Arbeidstiden er i arbeidsmiljøloven § 10-1 definert som ”den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver”. Dersom arbeidsgiver ønsker å endre de ansattes arbeidstid må dette vurderes i forhold til den opprinnelige avtalte arbeidstid mellom partene og dernest hvor vesentlig endringen er i forhold til denne. Dette vil følgelig bero både på arbeidskontrakten mellom de ansatte og arbeidsgiver, aktuelle lover, samt rammene for arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-6 slår fast at en arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder plasseringen av daglig arbeidstid. Mange arbeidskontrakter inneholder på denne bakgrunn enten klart fastsatt arbeidstid eller fleksitid hvor arbeidstiden kan velges mellom angitte tidspunkt. I andre tilfeller viser arbeidskontrakten kun til ”den fastsatte arbeidstidsordning” eller lignende.

I tilfeller hvor arbeidstiden er klart definert i kontrakten er utgangspunktet at arbeidsgiver ikke har mulighet til å endre arbeidstiden uten samtykke fra den ansatte. I tilfeller som det nevnte, hvor arbeidsgiver endrer arbeidstiden som følge av at virksomheten skal inn i nye lokaler, vil imidlertid dette som utgangspunkt være saklig grunn til endringsoppsigelse. Dette innebærer at arbeidsgiver kan si opp den ansatte og samtidig gi tilbud om ny stilling med endret arbeidstid. Det vil da bli opp til arbeidstaker om han/hun ønsker å fortsette med nye tider eller finne seg ny jobb.

I tilfeller der arbeidstiden reguleres av ”den fastsatte arbeidstidsordning” eller lignende, vil arbeidsgiver ofte stå friere til å endre arbeidstiden. Adgangen til endring vil da måtte ta utgangspunkt i hvor vesentlig endringen er, og vil således følge de samme momenter som for arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett

Dersom ingenting er avtalt i arbeidskontrakten, eller denne kun henviser til arbeidstidsordning, personalhåndbokbok eler lignende administrative ordninger, vil adgangen til endring bero på arbeidsgiver styringsrett. Det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgivers styringsrett omfatter den restkompetanse som måtte være igjen etter at lov, tariffavtale eller arbeidsavtale setter grenser. Iht. til rettspraksis, er det i forlengelsen av dette slått fast at det hører til styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plasseringen av den daglige arbeidstiden.

Høyesterett har i en dom fra 2008 gitt uttrykk for at det i fastleggelsen av grensene for styringsretten må legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendigheter ved ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. På bakgrunn av dette må det deretter vurderes om endringen fremstår som vesentlig, da vesentlige endringer av arbeidstiden, eksempelvis fra dagarbeid fra nattarbeid, normalt vil ligge utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Mindre endringer av arbeidstiden må arbeidstaker som regel godta i slike tilfeller. Hva som er ”mindre endringer” vil imidlertid måtte bero på en konkret vurdering, Dette innebærer at en times endring på lørdager ofte vil kunne pålegges av arbeidsgiver. I mange tilfeller vil endringen i praksis også være liten, da arbeidstakeren ofte kun jobber annenhver eller hver tredje lørdag.

Endringen fra 17 til 20 på hverdager ligger i grenseland for arbeidsgivers styringsrett. Det må følgelig foretas en konkret vurdering i det enkelte tilfellet, men som utgangspunkt kan man i ett slikt tilfelle anta at det ligger innefor arbeidsgivers styringsrett å endre arbeidstiden, bla. Fordi dette er vanlig bransjepraksis.

For arbeidsgiver er det på denne bakgrunn følgelig viktig å påse at arbeidsavtalen fyller lovens krav, men den bør samtidig være så vidt vag at det kan innfortolkes en rett til å foreta endringer når behovet tilsier det

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no