Prosjektet gjelder alle ansatte. Livsfasene er delt inn i tre: Den nyankomne, den etablerte medarbeideren og senioren.
De forskjellige gruppene legger vekt på ulike ting, men at alle ønsker en fleksibel arbeidssituasjon og kompetanseutvikling.
- Alle trenger motivasjon og utvikling. Hver livsfase har utfordringer, og noen behov er like uansett alder. Vi ønsker å møte disse behovene, sier personaldirektør Sissel Vien til Personal og Ledelse.
Økt seniortrivselPå siste trivselsmåling var resultatene meget positive.
- Vi hadde en fremgang på hele fem poeng, og det var hos seniorene det økte mest, smiler hun.
For smal kompetanseVien innrømmer at man opp gjennom årene ikke har vært flink nok til å følge opp. Derfor sitter mange seniorer med for smal kompetanse. Det skal man gjøre noe med nå.
Men ikke alle ønsker å følge denne utviklingen. Flere seniorer velger å gå av.
- Det må vi respektere, og for mange har arbeidssituasjonen forandret seg betraktelig etter at bankvanene er blitt endret, sier Vien og utdyper.
- Før oppsøkte kunden banken selv. Nå må mange gjøre proaktivt salg for å øke omsetningen. Dette salgspresset passer ikke for alle, og i fremtiden må vi sikre at medarbeidere har bred og oppdatert kompetanse også når de nærmer seg 60.
Opp gjennom årene har bankkonsernet også mistet mange seniorer som har følt de har måttet gå av i nedbemanningsprosesser.
- Det er synd, men for mange var det også riktig.
Økt risiko for sykefravær Konsernet ønsker også å motvirke tendensen til høyere sykefravær og stort avgang med AFP blant seniorer. Derfor tilbys muligheten for 80 prosent arbeidstid med full lønn fra fylte 62 år.
- Dette mener jeg er god økonomi for konsernet. Det er ingen rettighet, men en mulighet for å imøtekomme ønsker og behov til arbeidstakere i denne livsfasen.
HoldningsendringDe arbeider også med en holdningsendring som kalles "lystløftet", som er rettet mot lederne.
- De må se ressursene seniorarbeidstakere representerer og åpne for kompetanseutvikling også i senkarrieren. Lederne må motivere hver enkelt medarbeider til å ha lyst på nye utfordringer og lyst på mer kunnskap, avslutter Sissel Vien.
Trenger arbeidskraftenDnB NOR har totalt 12 000 ansatte. Gjennomsnittsalderen er 47 år, i noen avdelinger enda høyere.
Livsfaseprosjektet tok til før sommeren 2006. Årsaken er at tilgangen på ung arbeidskraft i konsernet avtar, mens gjennomsnittsalderen og frafallet i arbeidsstyrken øker.
Konsernet arbeider også for å etablere et fadder- og mentorsystem for å overføre kompetanse fra de eldste til de yngre. I livsfaseprosjektet vil de møte de ansattes behov i de ulike livsfasene.
Les merI Personal og Ledelse nr 2 - som er ute hos abonnentene i disse dager - kan du lese mer om seniorpolitikk og ulike seniortiltak.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
