Gode råd ved omstrukturering

Illustrasjon: Colourbox.com

Iføl­ge se­ni­or­fors­ker Ka­ri­na Niel­sen, som er med­for­fat­ter til rap­por­ten og jobber ved det danske ar­beids­mil­jø­senteret NFA, er det ty­de­lig at end­rings­pro­ses­ser kan ha en ve­sent­lig ska­de­lig ef­fekt på triv­se­len og hel­sen til med­ar­bei­der­ne - også blant de så­kalt over­le­ven­de.

Rapporten slår fast at: "Det­te fin­nes det ty­de­lig do­ku­men­ta­sjon for i den lit­te­ra­tur vi har inn­sam­let. Det er også klart at både ar­beids­gi­ve­re og and­re so­sia­le ak­tø­rer kan gjø­re noe for å av­las­te de ne­ga­ti­ve ef­fek­te­ne som om­struk­tu­re­ring kan ha på de an­sat­tes hel­se."

Større endringer

HIRES de­fi­ne­rer om­struk­tu­re­ring som or­ga­ni­sa­to­ris­ke end­rin­ger som er mer gjen­nom­gri­pen­de enn hver­dags­li­ge end­rin­ger.

De på­vir­ker minst en hel av­de­ling el­ler en hel virk­som­het i form av luk­king, ned­skjæ­ring, kon­kur­ran­se­ut­set­ting, flyt­ting til ut­lan­det, un­der­en­tre­pri­ser, fu­sjo­ne­ring, flyt­ting, in­tern jobb­ro­ta­sjon el­ler and­re kom­plek­se, in­ter­ne end­rin­ger.

Ikke bare dem som mis­ter job­ben

Fors­ker­ne bak HIRES pe­ker på at tid­li­ge­re forsk­ning har lagt vekt på dem som mis­ter job­ben i for­bin­del­se med om­struk­tu­re­ring. Men det er like vik­tig å se på også dem som over­le­ver, alt­så dem som fort­set­ter i job­ben, samt på alle de and­re grup­pe­ne som blir be­rørt. De kon­klu­de­rer med at slik forsk­ning skal leg­ge vekt på:

- le­de­re, som har an­sva­ret for å gjen­nom­fø­re om­struk­tu­re­rin­gen

- fa­mi­li­en til dem som mis­ter job­ben

- sam­fun­net for øv­rig, sær­lig der man­ge mis­ter job­ben i en hjør­ne­steins­be­drift

12 for­slag til om­struk­tu­re­ring

Eks­pert­grup­pen har la­get tolv an­be­fa­lin­ger til en frem­ti­dig eu­ro­pe­isk ram­me for å ut­vik­le sun­ne­re må­ter å gjen­nom­fø­re om­struk­tu­re­rin­ger på:

1. Over­vå­king og eva­lue­ring

2. Di­rek­te ofre for om­struk­tu­re­rin­gen: De som sies opp

3. Re­ak­sjo­ner fra dem som "over­le­ver" og or­ga­ni­sa­sjo­nens ef­fek­ti­vi­tet

4. Le­de­re som an­svar­li­ge for om­struk­tu­re­rings­pro­ses­sen

5. Or­ga­ni­sa­to­ris­ke for­vent­nin­ger og for­be­re­del­ser

6. Opp­levd rett­fer­dig­het og til­lit

7. Kom­mu­ni­ka­sjons­plan

8. Be­skyt­tel­se av mid­ler­ti­dig an­sat­te

9. Nye ret­nings­lin­jer for til­syns­myn­dig­he­te­ne

10. Styr­king av arbeids­miljø­profesjonelle

11. Sær­lig støt­te til om­struk­tu­re­ring i små og mel­lom­sto­re virk­som­he­ter

12. Nye nød­ven­di­ge ini­tia­ti­ver i Eu­ro­pa: Ut­vi­det so­si­al be­visst­het blant virk­som­he­ter, ru­ti­ne­mes­sig frem­me av sunn­het, sam­ta­ler om karriere­bytte og eg­net­het i job­ben

Kilde: Arbejdsmiljoforskning.dk

Les mer: Absentia.no