10 gode råd om sluttpakker
Det har blitt stadig vanligere å bruke sluttpakker ved nedbemanning. Magasinet Personal og Ledelse har en stor artikkel om temaet i neste utgave. Her kan du lese om noen av rådene som gis.
Magasinet Personal og Ledelse har i neste nummer (nr 1/2009) en omfattende artikkel om sluttpakker. I den forbindelse har de intervjuet advokat Nicolay Skarning, som er ekspert på temaet. Han gir blant annet følgende råd til ledere som skal gjennomføre en nedbemanning ved bruk av sluttpakker:
1. Lag en sluttpakkeavtale som klart og tydelig angir det partene (arbeidsgiver og arbeidstaker) er blitt enige om. Det kan være fornuftig å søke juridisk hjelp til dette.
2. Følg regelverket for nedbemanninger. Har man fulgt regelverket, gir det sluttpakketilbudene mer tyngde, og eventuelle senere oppsigelser kan gå raskere.
3. Det å sette opp kriterier for hvordan ansatte velges ut til overtallighet, kan gi ordningen større legitimitet. Vanlige kriterier er kompetanse, alder, egnethet, ansiennitet og sosiale forhold.
4. Gi tidlig og tydelig informasjon om hvorfor nedbemanning er nødvendig, og forsøk å oppnå forståelse for dette i virksomheten. Nedbemanninger handler ikke bare om de som må gå, men også om motivasjon og lojalitet hos de som blir igjen.
5. Faren for å miste nøkkelpersoner i bedriften er stor. Det vil si ansatte av særlig viktighet. Bedriften bør derfor snarest mulig varsle dem om at deres stillinger ikke er til vurdering for overtallighet.
6. Bedriften har ofte (etter nærmere regler) plikt til å drøfte saken med de tillitsvalgte, men det kreves ikke enighet. Det bør skrives informasjons- og drøftelsesprotokoller, men arbeidsgivers styringsrett gjelder.
7. Hvis bedriften setter opp faste nivåer og kriterier for beregning av sluttpakkene, unngår man lettere at ansatte føler seg forskjellsbehandlet.
8. Størrelsen på sluttpakkene varierer oftest ut fra alder og ansiennitet. Dette er objektive kriterier som møter forståelse hos de ansatte og tillitsvalgte.
9. Hva som er den mest hensiktsmessige sluttpakke avhenger mye av den enkelte overtalliges ønsker og behov. Dersom bedriften kan imøtekomme disse behovene, vil den lettere kunne gjennomføre nedbemanningen.
10. En aktiv sluttpakke i form av etterutdanning eller hjelp til å komme i ny jobb, er ofte et bedre tilbud enn passive sluttpakker i form av økonomiske sluttvederlag.
Les også: Vær klar over sluttpakke-fellene
Vil du lese hele artikkelen kan du bestille Personal og Ledelse her.
"
