Ny ferielovgivning

Den viktigste endringen vil for mange være at muligheten til å få økonomisk kompensasjon for ikke-avviklet ferie er fjernet. Regelen må sees i sammenheng med det såkalte Arbeidstidsdirektivet fra EU. Av direktivets artikkel 7 fremgår følgende:

«Medlemsstatene skal treffe de tiltak som er nødvendige for å sikre enhver arbeidstaker en årlig betalt ferie på minst fire uker, i samsvar med vilkårene for rett til og tildeling av en slik ferie fastsatt i nasjonal lovgivning og/eller praksis. Minimumsperioden for årlig betalt ferie kan ikke erstattes av en økonomisk godtgjøring, unntatt når arbeidsforholdet opphører.»

Endringen med hensyn til automatisk overføring av ferie er en implementering av direktivets krav.

Etter ferieloven skal automatisk overføring av ferie skje hvor ferien «i strid med lovens bestemmelser» ikke er avviklet. Loven stadfester nå at både arbeidsgiver og arbeidstaker har en plikt til å sørge for at avvikling av ferie skjer i løpet av ferieåret. En naturlig tolkning av den nye overføringsregelen er at automatisk overføring altså skal skje hvor disse pliktene er forsømt.

Med automatisk overføring menes det at ferien i utgangspunktet ikke lenger kan anses som bortfalt ved årsskiftet. Feriedagene som ikke er avviklet plusses på neste års ferie.

Utestående feriepenger

Dette betyr igjen at man ikke lenger kan kreve utestående feriepenger utbetalt i januar.

I bedrifter hvor feriepengene utbetales samtidig til alle (typisk i juni måned), uavhengig av når ferien faktisk avvikles, vil arbeidstaker ikke lenger ha et lønnskrav for den arbeidstid som er jobbet "for mye" på slutten av året.

Det er i loven gjort et unntak dersom avvikling av ferie er forhindret av sykdom, foreldrepermisjon eller arbeidskamp. Hvis avvikling av ferie har vært forhindret av slike årsaker vil en kunne løse dette på samme måte som før loven ble endret. Det vil si at ferie som ikke er overført regnes som bortfalt, og feriepenger (eller eventuelt lønnskompensasjon) skal utbetales. Her bør en merke seg at sykdommen, arbeidskampen eller foreldrepermisjonen faktisk må ha forhindret avvikling av ferien. Det holder for eksempel ikke å vise til at arbeidstaker har vært sykemeldt i ferieåret, dersom det har vært praktisk mulig å avvikle ferien etter at vedkommende ble frisk.

Overførbare dager

Loven setter ingen grenser for hvor mange dager som kan bli automatisk overført. I praksis betyr dette at en arbeidstaker kan «samle opp» en stor mengde feriedager over flere år.

Endringene i ferieloven får ingen virkning på allerede eksisterende adgang til å overføre ferie. Det vil si at det fortsatt er mulig for arbeidsgiver og arbeidstaker å avtale at inntil 12 virkedager av ferien overføres til påfølgende ferieår.

Det er tatt til orde for at den allerede eksisterende overføringsadgangen kan virke noe illusorisk i forhold til den automatiske overføringsregelen. Ved første øyekast kan det være nærliggende å spørre hvorfor en skal forholde seg til en maksgrense på 12 dagers overføring, når mer enn dette kan overføres automatisk bare ved å forholde seg passiv. Her er det imidlertid viktig å huske på at den automatiske overføringsregelen regulerer virkningene av et lovbrudd, mens å avtale inntil 12 dagers overføring er den lovlige måten å få overført ferie på.

Begrenset mulighet til å ta ut ferie på forskudd

I forbindelse med lovendringene er adgangen til å ta ut neste års ferie på forskudd begrenset til 12 virkedager.

Departementet fant det i sin behandling naturlig at det forelå samme begrensning på forskuddsvis ferie som ved overføring av ferie til neste år. Det ble vektlagt at en overdreven bruk av forskuddsferie kunne medføre at arbeidstakere ville gå i lange perioder uten å avvikle ferie. En slik situasjon strider både mot arbeidstidsdirektivet og ferielovens forutsetninger.

Arbeidstakere over 60 år

Tidligere var skjæringspunktet for retten til ekstraferie at arbeidstakeren hadde fylt 60 år før 1. september. Denne regelen er nå fjernet. Alle arbeidstakere vil ha rett på en uke ekstra ferie fra og med det året de fyller 60.

Under behandlingen av denne endringen ble det blant annet vektlagt at et slikt skjæringspunkt ble noe kunstig. Arbeidstakerne dette dreier seg om har gjerne begynt samtidig i arbeidslivet og har samme slitasje og arbeidsmengde bak seg det året de fyller 60 år.

(Kilde: Personal og Ledelse nr 1/09 og Compendia).