- Noen av testene var krevende og førte til at jeg måtte tenke godt gjennom utsagnene. En av testene klarte dessuten å provosere meg, sier Henriksen.
Det er med skrekkblandede følelser jeg går i gang med testingen av de fire Veritas godkjente testene; Master, HPI, OPQ 32 og Shapes. For godt over ti år siden ble jeg testet i forbindelse med en jobb jeg hadde søkt. Opplevelsen var ikke spesielt god. Det var et velrenommert rekrutteringsselskap som sto for testingen av de to siste kandidatene. En uke etter fikk jeg vite hvem jeg var, og hvilke evner jeg hadde.
En av grunnene til at jeg ikke har glemt episoden, er at noen av påstandene rekruttereren kom med føltes som veldig fremmed. Da jeg forsøkte å forklare, fikk jeg inntrykk av at han ikke ville høre. I en slik situasjon er det lett å sette i gang en selvransakelsesprosess, som kanskje ikke er like heldig for alle.
Ole I. Iversen er ekspert på arbeidspsykologiske tester. Han underviser blant annet ved BI i Oslo, og er leder for Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN).
- Det er viktig at de som tolker testresultatene er kompetente, og at den som gir tilbakemeldinger er klar over at man ikke forvalter sannheten. Du skal ikke på bakgrunn av testresultatene komme med bastante påstander om hvordan folk er, men heller stille spørsmål om hva resultatet kan bety, sier Ole Iversen.
Les også: Rydder opp i testbruken
I utgangspunktet er jeg skeptisk til de fire personlighetstestene jeg skal ta. Jeg lurer blant annet på hvordan en personlighetstest, som tar fra tjue minutter til en time å gjennomføre, skal klare å kartlegge meg og mine personlige egenskaper.
Det føles betryggende at jeg ikke har søkt på en konkret stilling. For min del står lite, eller ingenting på spill. En knekk i selvbildet kan hende, hvis det går riktig dårlig. Spenningen ligger i det faktum at jeg kan få en ugyldig profil, eller en profil som er feil. Hvis jeg svarer inkonsekvent, eller tilfeldig - vil det bli oppdaget. Et slikt testresultat vil være verdiløst.
I følge ekspertene finnes det ikke noe rett eller galt svar. Jeg skjønner likevel at det ikke nytter å lure seg til en god profil. En av mine forutsetninger er å være hundre prosent ærlig.
Under besvarelsen skal jeg sitte uforstyrret, svare intuitivt og ikke dvele for lenge. Første innskytelse er som regel den riktige får jeg beskjed om. Jeg lar det gå noen dager mellom hver test. Tilbakemeldingene får jeg når jeg er ferdig med alle testene.
To uker senere er alle tester gjennomført. Jeg er fornøyd. Den muntlige tilbakemeldingen hos alle testerne var profesjonell. Jeg ble respektert og følte meg trygg. Ingen kom med bastante påstander. Tvert imot. Jeg ble oppmuntret til å komme med innspill i forhold til om jeg kjente meg igjen, eller ikke.
Etter samtalene fikk jeg med en skriftlig rapport. Jeg fikk forklart at det kunne stå ting her som føles som fremmed i forhold til det vi har snakket om. Grunnen er at denne teksten er generert automatisk og bygger på typiske trekk og egenskaper for normgruppen jeg er sammenlignet med. Det høres både fornuftig og riktig ut, der og da.
Bård Norby i Master Management Norge.
Ord som sosial, omgjengelig, ordentlig, iderik, evaluerende, energisk og nysgjerrig har festet seg. Jeg har fått bekreftet at jeg ikke er så aller verst. Men det er helt til jeg setter meg ned for å lese igjennom rapportene. Til tross for at jeg vet det kan stå ting som ikke stemmer, reagerer jeg. "Tar sjeldent initiativ til nye aktiviteter", "moderat arbeidstempo", "bruker magefølelsen fremfor fakta". Auda, det var da også noe å ha på CVn. Jeg kjenner et snev av usikkerhet. Hva hvis dette er riktig? Via gode venner får jeg bekreftelsene jeg trenger, dette stemmer ikke. Likevel sniker tanken seg inn; Hva hvis dette handlet om en spennende jobb jeg ville ha?
Daglig leder i Master Management Norge, Bård Nordby, forsikrer meg at en test alene ikke kan diskvalifisere deg fra en jobb. En personlighetstest bør brukes sammen med intervju, referanser, søknad og CV, som en del av hele prosessen forklarer han.
Les også: - Bruk personlighetstester med fornuft
OPQ 32 beskriver 32 egenskaper, mens HPI går inn på 42. Master beskriver 9, og Shapes går inn på 18 personlige egenskaper. HPI og OPQ 32 var de to mest krevende testene, samtidig var det disse to som beskrev meg best. De hadde et godt nyansert bilde av mine personlige egenskaper. Selv om det meste også stemte i Shapes og Master, opplevde jeg her noen beskrivelser som ikke var helt riktig.
Hva kommer det av at personlighetstestene kan vise forskjellige resultater innenfor samme egenskap?
- For det første er svarene dine sammenlignet med det typiske svarmønsteret for en gruppe mennesker. Dette kan gi noen uriktige utslag, fordi ikke alle mennesker er like. Dersom du får spørsmål av typen: "Jeg liker lagidrett", kan dette gi uttelling på dimensjonen gruppeorientert eller vennskapelig (liker å gjøre ting sammen med andre). Personlig er jeg ikke idrettsinteressert, så når jeg svarer nei får jeg beskjed om at jeg er lite gruppeorientert. Men på dette området er mitt svar da atypisk. For det andre kan spørsmål og påstander bety litt forskjellige ting for ulike mennesker. For det tredje er dette ingen eksakt vitenskap, sier Iversen.
Siden vi mennesker lar oss påvirke, enten vi vil eller ikke, kan usikkerheten som dukker opp i forbindelse med en personlighetstest raskt føre til at du tenker; Har jeg så lite selvinnsikt?
- Dette er et godt poeng. Derfor må resultatene på en test tolkes med varsomhet, og alltid sees sammen med annen informasjon. Man skal aldri vektlegge kun testresultater, sier Ole I. Iversen.
Samlet sett er jeg mer positiv til personlighetstesting nå, enn jeg var før jeg startet testingen. Jeg har fått bekreftet det jeg allerede visste om meg selv, og jeg har ikke hatt noen store ubehagelige opplevelser. Jeg ser helt klart nytteverdien av å bruke personlighetstester i forbindelse med rekruttering, utvelgelse, utvikling og som bakgrunn for et intervju.
Så lenge det foregår en toveis kommunikasjon mellom den som tester, og den som blir testet, er personlighetstesting både opplysende, morsomt og spennende.
Vurderingen av testene sier ikke noe om hvor god testene er som verktøy for en rekrutterer, eller hvor mye informasjon den gir til en arbeidsgiver/rekrutterer. Dette er kun min subjektive opplevelse av å gjennomføre testene, som testperson.
Testen består av 4 ulike utsagn hvor du skal velge det som passer best og passer dårligst. 40 ulike grupper besvares, til sammen 160 utsagn. Normalt tar testen 20 til 30 minutter å gjennomføre.
" Måler:Testen måler ni egenskaper som igjen er delt inn i tre hovedområder. De tre er egodrive (jeg-atferd), sosiale faktorer (vi-atferd) og arbeidsstil (jobb-atferd). Den siste beskriver en persons tilnærming til arbeid, hvordan avgjørelser tas og personens interesse for utvikling og nye ideer.
Inntrykk:Testen gikk raskt og jeg ble ikke lei utsagnene, til tross for at det noen ganger føltes som om jeg hadde svart på lignende utsagn. Dette gikk igjen i alle testene. I denne testen hendte det at jeg måtte svare noe jeg egentlig ikke ønsket. Det ble som å velge mellom to onder. En og annen gang opplevde jeg at noen av setningene hadde en tung setningsoppbygning.
Tilbakemelding:Jeg fikk en fyldig tilbakemelding fra daglig leder Bård Nordby i Master Management Norge. Han forklarte hvordan testen var lagt opp, og hvilken gruppe jeg var sammenlignet med; norske arbeidstakere. Steg for steg gikk han inn i hver egenskap og stilte ofte spørsmål. Det virket seriøst. Innenfor sikkerhet, som sier noe om hvordan du tar beslutninger, fikk jeg noe som kalles for splittscore. Det betyr at jeg har svart både for og imot på lignende utsagn. På bakgrunn av Nordbys spørsmål fikk vi klarert at min beslutningsprosess er situasjonsbetinget.
Resultat og rapport:Jeg kjente meg igjen i det meste av resultatene i denne testen. Likevel fikk jeg annerledes score innenfor et par områder i forhold til de andre testene. Da jeg kom med innvendinger fikk jeg fornuftige forklaringer på hvorfor resultatet kom ut slik. I den skriftlige rapporten sto det at jeg er lite opptatt av detaljer, jobber i et moderat tempo og sjeldent tar initiativ til nye aktiviteter. Dette kjenner jeg meg ikke igjen i. Bård Nordby forklarer at årsaken ligger i at teksten i rapporten genereres automatisk. Dermed kan det noen ganger dukke opp tekster som ikke stemmer.
Den skriftlige rapporten som fulgte med var lettlest og enkel å forholde seg til. Som bakgrunn for et intervju vil denne testen fungere. Den gir i hvert fall grunnlag for en diskusjon der man kan komme med konkrete eksempler i forhold til de scorene man kjenner seg igjen i, og de man ikke kjenner seg igjen.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
