En traineejobb er en god start på karrieren. Rundt halvparten av dem som har deltatt i traineeprogrammet har i dag ledende stillinger i konsernet. Fra venstre: Elin M. Myrmel-Johansen, Vivi Gevelt, Olav Chen og Lars Hovdan Molden.
Storebrand har et av de mest populære og anerkjente traineeprogrammene i Norge. De har rekruttert traineer til sitt toårige program siden 1996. I løpet av disse tretten årene har hundre traineer vært gjennom programmet. 75 prosent jobber fortsatt i konsernet, og halvparten av dem har ledende stillinger.
Storebrand rekrutterer alle traineene rett fra skolebenken. Etter mange års studier er de proppfulle av teori. Som traineer får de prøvd seg i praksis. I følge Anne Røren Andreassen, som er HR-direktør for trainee ogtalentutvikling i Storebrand, er det aldri mangel på avdelinger som vil ha traineer.
- Noen kaller meg for trainee-mamma. Jeg er ikke overbegeistret for ordvalget,men jeg forstår hva de mener. Hos oss får traineene tett oppfølging, sier AnneRøren Andreassen som er direktør for trainee og talentutvikling i Storebrand.
- Det er kamp om å få dem, forteller hun. Men dette har ikke skjedd over natten. En trainee er en ressurs, men som alle nyansatte har de behov for ekstra oppfølging. - Det tar tid å forankre et traineeprogram internt, men traineene har høy status. Det har satt seg i organisasjonen at traineene er flinke og leverer, sier Anne Røren Andreassen. Traineene får prøvd seg i fire forskjellige jobber, kalt "stopp". Hvert stopp er på et halvt år.- Traineene går aldri inn i vanlige ledige stillinger. De skal være en ekstra ressurs og de settes ofte på sentrale og viktige prosjekter. Vi skal være sikre på at stoppene er lærerike og at lederne har tid til å ta seg av traineene på en god måte, sier hun.
Alle traineene rapporterer direkte til Røren Andreassen.- Våre traineer begynner hos meg. De følges opp av en fagansvarlig der de jobber, men det er viktig at de har en person å rapportere til som er dedikert til dette arbeidet. En som kjenner dem, og som kan løfte blikket og se hva de har behov for videre i hele traineeperioden. Dessuten er det ikke all lærdom som kan skrives i en bok. Når du kommer rett fra skolebenken er det mye som må læres, både om arbeidslivet og om organisasjonen.- Jeg holder tett kontakt med traineene før de starter. Jeg vet at de er spente på hva den aller første "ordentlige" jobben går ut på. Mange ringer meg dagen før de skal begynne. Da vet jeg hva de skal spørre om: Hva skal jeg ha på meg? Da har hun oppnådd det hun ønsker. Terskelen for å ta kontakt skal være lav. Mange av traineene fortsetter å bruke henne som coach etter at traineeperioden er over. En av dem er Elin Myrmel-Johansen. Hun var trainee fra 2000 til 2002. I dag er hun konserndirektør for samfunnsansvar og sitter i konsernledelsen. Myrmel-Johansen har hatt tre jobber etter avsluttet traineeperioden. Medregnet de fire traineestoppene har hun hatt syv stillinger internt i Storebrand. Det har gitt henne innblikk i mange sider av organisasjonen.- Jeg tror at hele konsernet kunne vært tjent med større grad av jobbrotasjon. Det er lærerikt og gir deg et solid nettverk, sier hun. Det er vanlig at tidligere traineer bytter jobber oftere enn andre. - Etter traineeperioden må de konkurrere om jobber på lik linje med alle andre. Men de har nok sett nyttenav jobbrotasjon, samtidig som de har opparbeidet seg en kompetanse som bliretterspurt, sier Anne Røren Andreassen.
Traineeprogrammet i Storebrand er ressurskrevende. Høsten 2008 ble det tatt opp 4 traineer. Da har teamet fra Storebrand, med konsernsjef Idar Kreutzer i spissen, holdt 9 bedriftspresentasjoner. Mange hundre søknader har blitt vurdert, og flere titalls intervjuer er gjennomført. Alle som kommer til intervju får muntlig tilbakemelding per telefon, selv om de får avslag. - Vi forholder oss beinhardt til oppsatte frister og gir grundige tilbakemeldinger. Det er viktig å bygge opp Storebrand som en god merkevare blant studentene, sier hun. Finanskrisen legger en brems på rekrutteringen til traineeprogrammet. Fire nye traineer skal begynne i år også. Vanligvis rekrutteres sju til ni kandidater.- Vi tenker langsiktig. Derfor skal vi være ute på skolene og markedsføre oss mot studentene uansett.
Mange av traineene er sivil- eller samfunnsøkonomer. Men ikke alle. Én av tre er ikke-økonomer. Disse er statsvitere, sosiologer, sivilingeniør eller tilsvarende. - Det er et komplekst samfunn vi lever i, og Storebrand er en kompetansebedrift. Fremtidens ledere i Storebrand må ha ulike kunnskaper og interesseområder, sier Andreassen. Det er ikke barer karakterer som vektlegges i vurderingen. - Det må tikke rundt. Traineene har generelt gode karakterer, men personens karakter er minst like viktig.Vi ser også på hvordan de vil fungere sammen som team.
To av deltakerne på traineeprogrammet er Lars Hovdan Molden og Vivi Gevelt. - Det er spennende å få være med der beslutninger fattes, og jeg synes det er en god overgang fra studier til arbeidslivet, sier Molden. Men noen ganger kan det også være frustrerende innrømmer han. - Det tar tid å komme inn i en ny jobb, samtidig som man gjerne vil levere. I begynnelsen ville jeg nok springe litt fortere enn jeg burde. Arbeidsoppgavene kan være komplekse og det er viktig å være tålmodig, sier han.Vivi Gevelt er enig. Som trainee får hun en gylden mulighet til å lære organisasjonen å kjenne, og finne ut hva hun trives å jobbe med. Men som trainee føler hun også at det stilles forventninger til hva hun presterer. - Derfor er det bra at traineeordningen er organisert som den er. Det er godt at vi har en traineeansvarlig å spørre til råds når vi trenger det, sier hun. - Jeg tror alle traineer føler et visst forventningspress, sier Olav Chen. Han var trainee fra 2001 til 2003 og jobber i dag som senior porteføljeforvalter i Storebrand. - Traineer får mye ansvar på kort tid, men det blir lettere etter hvert, sier han. Som trainee begynner du bredt og spesialiserer deg etter hvert. - Det ga meg muligheten å få prøve ulike ting, før jeg fant ut at det var makroøkonomi jeg helst ville jobbemed, forteller han.
Traineer får spesiell oppfølging og mye oppmerksomhet. Det kan skape misunnelse. Elin Myrmel-Johansen tror imidlertid at de aller fleste traineene blir godt mottatt. Men hun råder dem til ikke å fremstå som verdensmestere. - Det er mange flinke folk som jobber her. Når du kommer rett fra skolebenken må du vise ydmykhet for å få respekt, sier hun.- Og det er noe vi bruker mye tid på, sier Anne Røren Johannesen.- Traineene skal ikke bare lære fag. Jeg vil at de skal få med seg gode holdninger og bli kulturbærere iorganisasjonen. I ethvert møte med en student tenker jeg: Dette kan bli den nye konsernsjefen i Storebrand!
Rekrutteringsprosessen
1. Teamet fra Storebrand besøker 9 skoler i løpet av 10 uker, med oppstart medio september. Konsernsjef Idar Kreutzer, eller andre fra ledelsen, deltar på bedriftspresentasjonene sammen med Anne Røren Andreassen og noen av traineene.
2. Flere hundre søknader vurderes. Egne team vurderer søknader fra ulike skoler.
3. Representanter fra ledergruppen i Storebrand deltar på førstegangsintervjuene.
4. Alle som har vært på intervju får tilbakemelding pr telefon
5. Andregangsintervju med de mest aktuelle kandidatene. Intervjuere er konsernledelsen og Anne Røren Andreassen.
6. Tilbakemelding til alle som har vært på intervju. De som ikke går videre får tilbakemelding på hvorfor de ikke gikk videre.
7. Konsernledelsen og Anne Røren Andreassen beslutter hvem som får tilbud om traineestillinger. Prosessen avsluttes innen utgangen av oktober.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
