En attest skal gis uoppfordret. (Ill.foto: Colourbox)
Alle arbeidstakere som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på attest fra arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15.
Loven stiller krav om at attesten skal være skriftlig. Det betyr at kravet ikke er oppfylt dersom arbeidsgiver for eksempel kun sier seg villig til å være referanseperson for fremtidige jobbsøknader.
Arbeidstaker skal ikke måtte be om attesten, denne skal gis uoppfordret av arbeidsgiver.
Loven har oppstilt noen minimumskrav til hva attesten skal inneholde: ” Attesten skal inneholde opplysninger om arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet.” Se arbeidsmiljøloven § 15-15 (1) annet punktum.
De fleste av disse minstekravene er ”faktaopplysninger” som ikke behøver å utbroderes nærmere. Når det gjelder å oppgi hva ”arbeidet har bestått i” må det imidlertid kunne kreves at attesten gir et innblikk i hva vedkommendes arbeidsoppgaver har bestått i – utover kun å oppgi stillingstittel eller lignende.
Dette er de minimumsvilkår som en attest skal inneholde, og er således ikke til hinder for at arbeidsgiver kan velge å gi en mer utførlig attest.
Ofte vil en sluttattest også inneholde arbeidsgivers subjektive vurderinger av arbeidstaker og vedkommendes utførelse av arbeidet osv. Da er det viktig å huske på at loven ikke pålegger arbeidsgiver dette, men loven er heller ingen hindring. Attestens formål er blant annet å gi dokumentasjon til fremtidige arbeidsgivere om det arbeidsforholdet som er avsluttet.
Arbeidsgiver bør derfor ha adgang til å gi saklige opplysninger om arbeidsforholdet – dette også selv om arbeidstaker ikke selv ønsker en mer ”utfyllende” attest. I noen arbeidsforhold eller bransjer er det også over tid utviklet seg en sedvane om hvordan en attest skal utformes.
Arbeidsgiver kan imidlertid være avskåret fra å gi en mer utfyllende attest på grunn av at man er bundet av tariffavtale eller annen avtale som begrenser arbeidsgivers styringsrett. Det er da vanlig at tariffavtalen inneholder eksakte opplysninger om hvordan attesten skal utformes.
Arbeidstakere som er blitt avskjediget i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-14 har også krav på sluttattest som tilfredsstiller lovens krav. I slike tilfeller kan imidlertid arbeidsgiver, uten nærmere angivelse av grunnen, opplyse i attesten at arbeidstaker er blitt avskjediget.
Loven inneholder ikke regler om hvordan attesten skal overleveres til arbeidstakeren – i motsetning til levering av for eksempel oppsigelsesbrev, som skal leveres personlig eller sendes rekommandert, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4.
Bevisbyrden for at attesten er overlevert påhviler imidlertid arbeidsgiveren. Det sikreste er derfor å levere attesten personlig eller sende den rekommandert. Til slutt må det nevnes at arbeidsgiver er forpliktet til å utferdige en sluttattest etter vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-15. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller denne plikten kan dette medføre erstatningsansvar, pålegg fra arbeidstilsynet og et strafferettslig ansvar.
Hold deg oppdatert med vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken.
Denne reportasjen er fra Personal og Ledelse nr. 2/2010.
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
