– I politiet, som i andre yrker og på andre arbeidsplasser, vil man helst tro det beste om, og ta vare på en kollega. Det er viktig at samholdet ikke blir så sterkt at det dekker over regelbrudd, sier Presthus. (Foto: Karine H. Henriksen)
De forholdene det rettes kritikk mot er blant annet saker der tjenestemenn eller andre ansatte i politiet, har vært mistenkt for grov korrupsjon, annen illojal opptreden eller seksuelle krenkelser. Presthus forklarer at det i alle disse sakene har vært helt åpenbart at noen har hatt kunnskap som ga klar grunn til bekymring.
– Her burde arbeidsgiver eller politilederne grepet inn og gjort noe med forholdene, sier Presthus til Personal og Ledelse.
Årsakene til at kollegaer eller ledere ikke har grepet inn synes å være flere. Presthus, som selv har jobbet ni år i politiet, nevner blant annet en overdrevet forsiktighet i forhold til å konfrontere, en oppfattelse eller håp om at kriminelle forhold eller tjenestesvikt ikke forekommer og et internt solidaritetsansvar.
Spesialenheten for politisaker sin hovedoppgave er å etterforske, påtaleavgjøre og iretteføre saker der ansatte i politiet og påtalemyndigheten er anmeldt for å ha begått straffbare handlinger i tjenesten.
Av i alt 1377 anmeldelser til Spesialenheten i 2009, hvor 1323 avhør ble gjennomført, endte 71 saker med positiv påtaleavgjørelse i form av forelegg, siktelse eller tiltalebeslutning. Fra 2005 til 2010 er 13 ansatte i politiet straffet for så alvorlige forhold at de er fradømt retten til å arbeide i politiet.
Etterforskningen av de groveste sakene Spesialenheten har behandlet viser at det er et gjennomgående trekk at både kolleger og ledere i politiet ikke er bevisst nok på muligheten for at ansatte i politiet er involvert i kriminelle handlinger, eller bryter med sine tjenesteplikter.
– Det er viktig å merke seg at Spesialenheten også mottar en del anmeldelser fra publikum som er basert på misforståelser eller hevnaksjoner mot politiet. Av den grunn er det mange saker som blir anmeldt til oss som ikke blir etterforsket, forklarer Presthus. (Foto: Karine H. Henriksen)
– Vi etterlyser at man følger opp opplysninger der det er åpenbart at det er en risiko for at politifolk er involvert i slike forhold, sier lederen for Spesialenheten.
Liv Finstad er professor ved institutt for kriminologi og rettssosiologi i Oslo. Hun har forsket på politiet i 20 år og blant annet skrevet boken Politiblikket og NOU-rapporten Et ansvarlig politi.
– Det vi med sikkerhet kan si er at ikke alle straffbare eller mulige straffbare forhold havner hos Spesialenheten. Det er neppe kontroversielt å legge til grunn at det er en underrapportering siden Spesialenheten er avhengig av at saker meldes enten fra publikum eller politiet selv. Slik sett er Spesialenhetens saker ”toppen av et isfjell”, men hvor stort isfjellet er, vet vi ikke, sier Liv Finstad.
Professoren tror det handler om en slags naivitet innad i politiet, der man har vanskelig for å tro at kollegaene kan gjøre noe galt.
"– Politiet kan avgjort bli flinkere. Dette har da også Politidirektoratet gitt klart uttrykk for i høringsuttalelsen til ”Et ansvarlig politi. Åpenhet, kontroll og læring”, sier professor og sosiolog Liv Finstad (Foto: Karine H. Henriksen).
– I valget mellom å tro på en anmelder eller tro på en politiansatt, tror jeg mange i politiet intuitivt velger å tro på den politiansatte, sier hun.
Den intuitive tilliten gjør at kollegaene tolker hendelser i beste mening. Det er en vanskelig utfordring i arbeidslivet generelt, men det får store konsekvenser når politiet svikter fordi politiet er rettsstatens garantist. Finstad mener det er politiledernes ansvar å ta problemene på alvor og at det er viktig at lederne på ulike nivåer innad i politiet er dyktig til å håndtere ubehagelige episoder internt.
På spørsmål om det er en kultur for å feie problemene under teppet svarer Presthus at lederne synes å ha et fokus på de formildende faktorene. Finstad mener det handler om manglende evne til å konfrontere.
– Vi vet ikke om det skyldes at det finnes en kultur for å feie problemer under teppet eller om det handler om godtroenhet eller ubehag ved å håndtere mistanke rettet mot noen man kanskje har oppfattet som god kollega. Dessuten kommer vi ikke unna å peke på hvilken takhøyde det er for kritisk refleksjon innad i politiet, sier Finstad.
I Spesialenhetens årsrapport for 2009 kommer det frem at politiansatte som blir avhørt ofte er både overrasket og skuffet.
– De angrer på at de ikke har tatt ansvar og grepet inn med bakgrunn i den kunnskapen de hadde rundt saken, sier Presthus.
Noen synes også å ha feiltolket signalene. Presthus mener de uttrykker en type forsiktighet, som muligens også er basert på et håp om at det ikke har vært noe substans i signalene.
– Vi er sånn som mennesker, vi tror ikke at ulykker rammer oss selv. Det er viktig at politiet er klar over at straffbare forhold også begås av ansatte i politiet. Det at man ikke mistror sine egne må ikke være til hinder for at man tar fatt i problemer som dukker opp, presiserer han.
Spesialenheten oppfatter at terskelen for varsling i politiet kan være for høy.
– Vi har flere eksempler på at det er unge medarbeidere som sier ifra om kritikkverdige forhold. Det kan gi grunn til bekymring hvis det er slik at jo lengre man er i politiet, desto mindre idealistisk blir man. Samtidig viser det at de som tar politiutdanningen har lært hvor viktig det er å ivareta politiets oppgave, sier Presthus.
Både Finstad og Presthus mener det kan skade karrieren dersom du sier ifra om problemfylte forhold internt i politiet.
– Jeg tror du skaper en viss utrygghet rundt deg når du varsler. Det er nettopp her lederne i politiet har et ansvar. De må støtte og forsvare varslernes opptreden, understreker han.
Liv Finstad bekrefter at hun gjennom sin forskning har møtt på flere stygge eksempler der politiansatte har sagt ifra internt, hvorpå de har blitt møtt med represalier og blitt frosset ut.
Presthus mener det er viktig å finne den rette balansen mellom det å fungere som en overvåker fra arbeidsgiversiden til det å ta tak i problemer som dukker opp.
– En manglende vilje til å konfrontere og irettesette hos ledelsen, er en form for sviktende veiledning. Hvis man tar konfrontasjonene og veileder i riktig retning, kan man forebygge uønsket adferd i et arbeidsmiljø, sier han.
Spesialenheten er opptatt av at politiet i større grad kan gjøre egne undersøkelser før et forhold rekker å gå så langt at det ender med straffeansvar.
– Norsk politi har bunnsolid tillit, men den er avhengig av at man klarer å opprettholde en god etisk standard internt. Det handler om å bevare tilliten til samfunnet og det sivile maktapparatet. Vi forventer mer av polititjenestemenn enn av andre, og det med rette, sier han.
I flere av sakene Spesialenheten har etterforsket kommer det tydelig frem hvilke type problemstillinger politiledere bør være på vakt ovenfor i forhold til ansatte i politiet. Flere av dem som har blitt tiltalt har hatt en vanskelig privatøkonomi, vært gjennom samlivsbrudd, har rusproblemer, spilleavhengighet, eller hatt privat omgang med kriminelle.
– Dette er problemfylte forhold som politilederne har visst om, og i noen tilfeller burde lederne gitt en tettere oppfølging, sier Presthus.
– Vår erfaring er at det skal mye til for at en politimann mister sin stilling, sier Presthus.
For å sikre at ansatte i politiet ikke begår tjenestesvikt eller straffbare handlinger, peker Spesialenheten på at et system for tettere oppfølging og evaluering av egnethet i politiet kan virke forebyggende.
Han understreker at det i politiet kreves en plettfri vandel for opptak til politihøyskolen. Etter endt utdanning er det ikke like strengt.
– Når vi så ser at det foregår straffbare handlinger i politiet er det et argument for at man bør vurdere de ansattes egnethet med en viss regelmessighet, sier Presthus,
Liv Finstad presiserer at den enkelte politiansatte må vise seg å være tilliten verdig gjennom hele yrkeskarrieren.
–Det å være politi er ingen menneskerett selv om man har kommet inn i politiet. Det må finnes rutiner som kan trygge både politiet og samfunnet om at man til enhver tid har ærlige og rettskafne medarbeidere, sier hun.
Gjennom sine 20 år som politiforsker har hun møtt svært mange politifolk som etterlyser en mer aktiv personalpolitikk fra arbeidsgivers side. Dette handler ikke bare om restriktive reaksjoner eller egnethetsvurderinger i form av ulike tester, men om å bli sett og anerkjent for det arbeidet man gjør.
– Politiansatte ønsker tilbakemeldinger på arbeidet, og de ønsker å gjøre arbeidet bedre. Det er min oppsummering. I politiet, som i mange andre offentlige virksomheter, er det ikke alltid at medarbeidersamtalen gir noe å utvikle seg ut fra verken for medarbeidere eller arbeidsgivere.
Både Jan Egil Presthus og Liv Finstad mener det må være politiets og påtalemyndighetens klare ambisjon at straffbare handlinger i sammenheng med tjenesten ikke skal forekomme. Politiet har alt å tjene på åpenhet og ærlighet.
– Hvordan politiet håndterer og kommuniserer om klager, anmeldelser og straffereaksjoner mot politiet, enten det er individuelle straffer eller foretaksstraffer, har alt å si for synet på om politiet er et ansvarlig politi, sier Liv Finstad.
Professoren mener politiet langt på vei kan bli flinkere til å lære av egne feil, det kommer også tydelig frem i NOU-rapporten Et bedre politi.
– På den ene siden er det vanskelig å tenke seg at politiet aldri vil gjøre feil. Likevel er det et faktum at politiet konfronteres med krevende situasjoner der beslutninger må tas akutt og med liten informasjon. Men hvis politiet ikke lærer av feil så kan det få alvorlige konsekvenser både for publikums tillit til politiet og også for politiansattes tillit til egen etat, sier hun.
Les også: - Politiet kan og bør bli bedre
Artikkelen er fra Personal og Ledelse nummer 4/2010.
Hold deg oppdatert med vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Enkeltutgaver av Personal og Ledelse kan du kjøpeher.
"
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
