NITO-advokatene ser stadig vekk at eldre arbeidstakere blir diskriminert i arbeidslivet. Diskrimineringen kan skje både før ansettelsen, mens arbeidsforholdet løper og i forbindelse med avslutningen av arbeidsforholdet.
Det forteller NITO-advokat Kenneth Strømme Gundersen.
– Har arbeidsgiveren din behandlet deg dårligere enn andre i tilsvarende situasjon på grunn av alderen din? Det er i så fall aldersdiskriminering. Det høres enkelt ut, men i formuleringen «på grunn av» ligger det et krav til årsakssammenheng som kan være vanskelig å konstatere, forklarer Strømme Gundersen.
- I NITO støter vi borti problemstillinger om alder blant annet i nedbemanningssaker. Ansiennitet er nesten alltid et av kriteriene for å velge ut hvem som skal sies opp i slike saker, forteller Strømme Gundersen.
Han forklarer at det særlig er når partene er bundet av tariffavtale at lang ansiennitet gir et styrket oppsigelsesvern. Da kreves det en saklig grunn for å fravike ansienniteten i tariffavtalen.
- Likevel er det ikke uvanlig at arbeidsgivere har et ønske om å ta ut eldre arbeidstakere i forbindelse med omstilling. En vanlig måte arbeidsgivere gjør dette på, selv om ansiennitet er et kriterium, er å vektlegge kompetanse, og gjerne kompetanse som den ansatte ikke har.
- Nedbemanningen er for eksempel begrunnet med at man skal gjennomføre en omfattende digitalisering av driften for å henge med i samfunnsutviklingen. Presumptivt er jo ansatte litt opp i årene dårligere på ny teknologi enn yngre ansatte.
NITO-advokatene ser også saker hvor ansatte skvises ut på forskjellige måter. De synes det er synd at flere eldre NITO-medlemmer får en dårlig utgang av arbeidslivet.
- Det er gjerne det siste man husker best. Det handler om å kunne gå ut av arbeidslivet med hevet hode, se seg tilbake og være fornøyd, sier Strømme Gundersen.
- Jeg bisto for eksempel et medlem som hadde vært ansatt i nesten 30 år i samme bedrift. Da pandemien kom ble han som eneste person kalt inn til drøftelsesmøte med tanke på oppsigelse. Begrunnelsen var blant annet manglende kompetanse.
- Dette NITO-medlemmet kunne ikke huske noen gang å ha vært på kurs i regi av arbeidsgiver, og var nok ikke 100 prosent faglig oppdatert. Men her skulle arbeidsgiver selvsagt sørget for kompetanseheving. Isteden gjorde man det enkelt og sa opp medlemmet.
- Vi bestred oppsigelsen. Arbeidsgiver skjønte nok at de hadde en dårlig sak så de trakk oppsigelsen tilbake.
Praksis fra diskrimineringsnemnda viser at veldig mange av sakene hvor det konkluderes med brudd på diskrimineringsvernet dreier seg om ansettelser. Årsaken er oftest at kvalifiserte kandidater ikke blir kalt inn til intervju.
- Typisk gjelder disse sakene personer i begynnelsen av 60-årene. Her har til og med Arbeidstilsynet blitt dømt, forteller Strømme Gundersen.
Også informasjon i selve stillingsutlysningen kan være diskriminerende. Typisk er når arbeidsgiver setter begrensing på alder i utlysningsteksten og søker etter arbeidstakere innenfor et visst aldersspenn.
- Diskriminering som skjer i arbeidsforholdet, knytter seg typisk til ulike seniortiltak i virksomheten, sier NITO-advokaten.
Noen eksempler fra saker hvor diskrimineringsnemnda har konkludert med brudd:
Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at man kan stå i stillingen til fylte 72 år. Men av hensyn til helse og sikkerhet kan det internt i en virksomhet være en lavere aldersgrense. En virksomhet kan også operere med en intern aldersgrense under 72 år (men ikke under 70 år) hvis:
(NITO/NTB Kommunikasjon)
Hei! Har du fått spørsmål om å bli med i en undersøkelse fra Kantar og HRmagasinet?
Vi trenger kunnskap og innsikt om våre lesere.
Derfor har vi engasjert Kantar – et av Norges ledende analyseinstitutt – til å hjelpe oss med å gjennomføre undersøkelsen.
Mange av våre abonnenter og lesere har fått undersøkelsen tilsendt på e-post fra Kantar, og dette er en vennlig påminnelse til deg om å bidra med dine svar.
Sammen lager vi bedre innhold!
Beste hilsen
Geir Christiansen, redaktør HRmagasinet
