Hvordan kan vi kutte ansattegoder uten at misnøyen blir for stor?

Hei!
Vi har fått merke nedgangstidene, og må se kritisk på kostnadene våre. Blant tiltakene vi vurderer er kutt i ansattgodene. Fordi økonomien har tillatt det, og for å tiltrekke oss gode medarbeidere, innførte vi i løpet av flere år stadig nye goder. Vi har jobbfrukt, god kaffe, treningstilbud og romslige ordninger for velferdspermisjon, for å nevne noe.

Nå frykter vi negative reaksjoner, og at vi i verste fall vil miste gode medarbeidere på grunn av kutt. Har du noen innspill til hvordan vi kan komme ut av knipen på best mulig måte?

Å øke forbruket er som regel enklere enn å stramme inn. Det kjenner mange til fra privat økonomi. Derfor er det naturlig at det å miste ansattgoder skaper misnøye. Det bør være rom for å gi uttrykk for misnøyen. Det er likevel fornuftig å forsøke å styre måten misnøyen får utløp på.

Kanal for tilbakemeldinger
Gi medarbeiderne dine en kanal for å si ifra, og lytt til dem. Er du heldig, kan misnøyen som blir uttrykt også hjelpe deg å finne en løsning. En slik arena kan redusere usunn sutring som ellers bare vil forsure arbeidsmiljøet. Det er større fare for at medarbeideren du ønsker å beholde går på grunn av et dårlig arbeidsmiljø, enn fordi hun ikke lenger får trene gratis.

Økt stress
Når en virksomhet må kutte kostnader forteller det ofte om en situasjon som er egnet til å skape stress på arbeidsplassen. Det kan være fare for at noen må gå, eller at virksomheten i verste fall kan gå konkurs.

Kanskje har man allerede kuttet i arbeidsstokken slik at de som er igjen har en travlere hverdag enn før. Misnøyen over tapet av de små godene kan derfor være ventilen som gir frustrasjon over mange ulike påkjenninger et utløp.

Når stress kan være medvirkende årsak til frustrasjon og misnøye, gir det deg nyttige redskap du kan bruke for å gjennomføre kuttene på en smidigst mulig måte. Blant annet vet vi at mennesker lettere takler stress på arbeidsplassen når vi samtidig opplever å ha en viss kontroll over situasjonen. Og det skal mye til at du som arbeidsgiver ikke kan gi dine ansatte en viss opplevelse av kontroll i forbindelse med kutt som må gjennomføres.

Arbeidsgivers styringsrett
Situasjonen dere er i reguleres ikke av noe lovverk. Også velferdspermisjoner ligger under arbeidsgivers styringsrett. Det betyr at man kan fjerne eller redusere også disse uten å komme i konflikt med lovbestemmelser. Vær likevel oppmerksom på at tariffavtaler kan sette grenser for arbeidsgivers handlefrihet, hvis velferdspermisjonene er tariffregulert.

Medbestemmelse og medvirkning
Arbeidsmiljøloven inneholder noen nyttige verktøy vi kan låne i en situasjon som denne. Prinsippene i loven bygger på mye sunn fornuft i forhold til samhandling - jeg tenker blant annet på muligheten for medbestemmelse og medvirkning.

Loven gir i flere tilfeller arbeidsgiver en drøftingsplikt før tiltak gjennomføres, med god grunn. Det å ha en skikkelig dialog med de ansatte, eventuelt gjennom tillitsvalgte, er viktig av flere grunner.

• Det skjerper kravet til ledelsen om å begrunne hvorfor det er behov for tiltaket. Vi mennesker godtar lettere et onde når vi vet hvorfor vi må tåle det. Vi har sett flere eksempler på at ansatte også har vært villige til å gå ned i lønn for å redde arbeidsplassen sin. Er den økonomiske situasjonen prekær, vil de ansatte kunne avfinne seg også med harde kutt, når de vet at det er nødvendig, og at alternativet kanskje er at virksomheten går konkurs. Samtidig vil de ansatte neppe godta kutt i slike goder for at virksomheten skal få et enda større overskudd.
• Det gir ansatte en mulighet til å være med på avgjørelsen. Vi godtar lettere det vi selv har bestemt, eller vært med på å avgjøre. Selv om de ansatte ikke kan velge å beholde dagens ordninger, har de kanskje muligheten til å prioritere blant flere onder.
• Det bidrar til at virksomheten finner fram til flere mulige måter å løse situasjonen på. Vanskelige tider gir som regel også en mulighet for initiativ og vekst. Ikke gå glipp av muligheten til å stimulere medarbeiderne dine til å komme med kreative løsninger på situasjonen dere er i.

En demokratisk prosess
Det er sjelden slik at alle ansatte er enige om hvilke tiltak de foretrekker. Men norske arbeidstakere vil foretrekke demokratiske fremgangsmåter framfor å få tiltak tredd nedover hodet. Selv om ikke hans egen løsning får gjennomslag, kan det være lettere å godta et vedtak når man selv har fått mulighet til å påvirke, og vet at avgjørelsen ble tatt på demokratisk vis.

Tid kan være en kritisk faktor. Men med dagens teknologi koster det gjerne ikke så mye verken av tid eller krefter å gjennomføre en enkel spørreundersøkelse. Mange virksomheter har også gode systemer som kan brukes for å få fram de gode forslagene.

Kanskje kan det være fornuftig å beholde noen ansattgoder mot å stimulere til ekstra innsats på andre områder, eller å vedta at tiltaket blir gjeninnført så snart bunnlinja tåler det.

Mine råd:

• Vær åpen med informasjon og tall – hvor mye koster de enkelte velferdsgodene, og hva er mulig å spare på de ulike postene?
• Involver de ansatte i prioriteringer og valg
• Sørg for at alle kutt bygger på prinsippet om mest mulig rimelighet. For eksempel er det et viktig signal at ledelsen går foran som eksempel og tar sin del av kuttene.

Lykke til!

HR-dilemma er levert av Compendia as som leverer verktøy, innhold og rådgivning innen personal, ledelse, HMS og kvalitet. For mer informasjon: www.compendia.no.